El mentor, clau per a millorar la competitivitat de l'empresa

Gina Aran, professora col·laboradora del màster de Direcció i Gestió de Recursos Humans de la UOC, defineix aquest fenomen com «un procés pel qual una persona referent, que té una experiència, tutoritza o guia una altra persona perquè es desenvolupi en algun aspecte concret o d’una manera integral». Tant Aran com Torrent recalquen que, perquè el model sigui un èxit, cal una relació interpersonal de confiança entre el mentor i la persona a qui guiarà, una confiança que cal construir i refermar. «L’eficiència de l’intercanvi està relacionada amb un llindar de confiança que acostuma a estar relacionat amb el temps de vinculació entre ambdues parts», assenyala Torrent. Per la seva banda, la professora Gina Aran estableix que, perquè l’intercanvi sigui fructífer, cal que el mentor s’interessi per la persona que està ajudant, «les necessitats que té, qui és i què vol».

El professor dels Estudis d’Economia i Empresa de la UOC afegeix que «l’explosió de la mentoria en l’àmbit de l’emprenedoria» està lligada al fet que, cada vegada més, hi ha «necessitat d’una emprenedoria col·lectiva i col·laborativa». Això vol dir que, davant de la complexitat de tirar endavant un projecte en un context difícil com l’actual i en què calen coneixements de molts àmbits i molt diversos, els nous emprenedors i treballadors no poden fer-ho sols i necessiten el suport i la saviesa dels veterans amb més èxit.

Implicats i disponibles

Tot i que els mentors acostumen a ser persones experimentades, amb una trajectòria notable, de vegades poden ser també les generacions més joves les que aconsellin els treballadors més bregats, en àmbits com ara les competències digitals. Tant per a ser mentor com mentorat, i independentment de l’edat, calen algunes competències i habilitats. Segons Aran, el mentor «ha de tenir experiència, molt sentit de la responsabilitat i estar molt implicat en l’organització». A més, assenyala que cal que siguin «persones amb molta empatia», que tinguin una gran «predisposició a col·laborar en el desenvolupament dels altres i que estiguin molt disponibles». «El mentor ha de servir de suport, d’inspiració, ha de ser un exemple a seguir», remarca Aran.

En aquest sentit, el professor Joan Torrent afegeix: «Les persones mentorades valoren molt positivament l’experiència en iniciatives similars i també la capacitat de relació social dels mentors per conèixer persones i organitzacions necessàries per a la resolució de problemes concrets». No només a aquests nous mestres se’ls exigeixen habilitats, també els aprenents han de reunir algunes característiques específiques. Així ho assenyala Gina Aran: «L’actitud del mentorat o mentee ha de ser la d’aprendre, la de treballar i estar molt receptiu». Aran remarca que caldrà que en algun moment l’aprenent pugui sortir-se’n sol: «La mentoria és un procés llarg, però té un inici i un final. No s’ha de crear dependència entre el mentor i el mentorat».

Transmissió intergeneracional

Els experts coincideixen a assenyalar que la mentoria està a l’alça en l’àmbit empresarial com a model que ajuda a millorar la competitivitat i la transmissió de coneixement intergeneracional i entre les diverses onades de treballadors. El model pot ser útil en diverses etapes, «en el moment de tirar endavant projectes d’emprenedoria i de consolidació empresarial i en el moment en què un executiu jove entra en una organització», assenyala Torrent. La manera d’aplicar la mentoria en una empresa o organització resulta senzilla: cal assignar parelles de mentors i mentorats, formar els primers, fixar uns objectius i avaluar els resultats del procés.

Aran assenyala que cal establir el mètode de treball entre aquestes parelles: la periodicitat de les reunions, l’assignació de reptes... La confiança, el treball metòdic i constant o l’escolta activa són alguns requisits clau perquè el model de mentoria funcioni. Així ho remarca el professor Joan Torrent: «Cal que la relació de confiança funcioni i, per tant, trencar les barreres psicològiques, culturals i de llenguatge que, sovint, poden frenar o fins i tot fer fracassar la relació».  

Més productivitat per a les empreses

El model reporta beneficis tant als mentors com als mentorats i les empreses o organitzacions on s’implanta. «Els mentors sèniors es posen en contacte amb la modernitat tecnològica i les noves formes de consum i els mentorats júniors adquireixen coneixements i competències vinculades amb l’experiència del mercat i el coneixement de les organitzacions», assegura Torrent. El mentorat, indica Aran, «desenvolupa la seva carrera professional, millora el rendiment», mentre que el mentor millora les seves «capacitats de comunicació», com ara el fet de saber escoltar, expressar-se amb precisió i fer les preguntes correctes. La professora del màster de Direcció i Gestió de Recursos Humans de la UOC afegeix: «La mentoria és útil per a l’empresa des del punt de vista estratègic, perquè està fent aflorar i retenint talent».

Si bé la mentoria s’està introduint en empreses i organitzacions, els experts assenyalen que encara hi ha barreres que frenen la generalització d’aquest model. Torrent assenyala que, perquè l’entorn sigui procliu al desenvolupament d’aquest tipus de processos, cal «la instauració de cultures prèvies de col·laboració», cosa que encara no passa en algunes empreses «tradicionals, poc flexibles, descentralitzades i verticals». Per això, en el nostre entorn més pròxim, la mentoria encara té molt camp per córrer. Torrent matisa que en el món anglosaxó, «on les noves empreses acostumen a fonamentar-se en contextos col·laboratius i la vinculació relacional amb agents externs, el mentoring no té tantes barreres d’entrada com en els contextos mediterranis, on la cultura de la col·laboració no està tan implantada».