A mesura que Internet entra en les nostres vides, sorgeixen noves professions, i d'altres de ja existents s'han de reinventar per a no quedar obsoletes. Apareixen noves eines i formes de treball, noves tecnologies, nous sectors, nous moviments econòmics. El directiu no queda al marge d'aquests canvis fruit de la nova economia i ha d'adaptar el seu perfil a la nova realitat. En aquesta conferència, amb la qual es van inaugurar els Estudis d'Economia i Empresa 2001 de la UOC, l'autor tracta dels requeriments que es demanen al directiu, tant al tradicional com al de les empreses de nova economia, i de la manera com evoluciona conjuntament amb els processos de globalització econòmica.
|
|
 |
| 1.
| Introducció |
Primerament, us vull agrair que hagueu comptat amb mi per impartir la conferència inaugural del nou semestre i curs acadèmic.
Després, us vull dir que les meves paraules tindran un to personal, ja que només em puc referir a la meva experiència com a head-hunter i a la meva condició de pare de vuit fills, molts dels quals estan estudiant a la universitat espanyola. Això fa que sigui una persona sensible a tot el que passa al voltant de la universitat.
Fa 10 anys vam crear Seelinger y Conde, una companyia que en comptes de crear i transmetre coneixement, tal com és el cas de la universitat, es dedica a buscar talents capaços de dirigir les empreses d'aquest país.
Personalment, entrevisto una mitjana de 5 executius diaris, xifra que, si la multipliquem per 200 dies hàbils l'any i per 10 anys, indica que he entrevistat unes 10.000 persones d'un cert nivell professional. Ja no us dic si multipliquem aquesta xifra pels 9 socis que treballen a la meva firma.
Amb això no us vull dir res més que, modestament, podem opinar alguna cosa sobre el que passa en el mercat laboral del directiu i cap on es dirigeix avui dia.
|
 |
| 2.
| Procedència dels directius de les empreses |
En els últims seixanta anys, hi ha hagut tres grans etapes que podríem definir en tres períodes de 20 anys cada un. Ara iniciem la quarta.
En el primer període d'aquests 20 anys, que va des de 1940 a 1960, els tècnics van ser els qui van nodrir les primeres posicions en l'empresa espanyola. Ells van ser qui van construir Espanya: la xarxa de carreteres, els embassaments, els alts forns, les grans obres d'infraestructura, les principals indústries, etc.
El segon cicle de 20 anys, els anys seixanta i setanta, va ser el torn dels financers. Ells havien de finançar el que havien invertit els tècnics. Va ser el ressorgiment de la banca i dels nous esquemes de finançament a llarg termini. Va ser l'època en què es va posar de moda la comptabilitat de costos i la comptabilitat financera.
En el tercer període, els anys vuitanta i noranta, els mercats van sofrir canvis molt significatius, les empreses ja no venien en mercats perfectes, sinó a clients amb diferents gustos en mercats imperfectes, oligopolístics i amb productes heterogenis. Els directius, per vendre, havien d'aconseguir el marketing-mix de preus, la qualitat i la publicitat més adequats. Va sorgir la figura del director de màrqueting, les decisions del qual implicaven una anàlisi dels consumidors, d'acord amb la investigació de mercats, i una anàlisi dels mitjans publicitaris. L'elasticitat dels preus constituïa una variable important en les seves polítiques.
La innovació, unida al màrqueting, era la paraula clau, i les inversions de capital de risc, sobretot davant d'un escenari de tipus d'interès baixos, van experimentar una gran expansió. Va sorgir una nova generació d'empresaris schumpeterians, dinàmics, que se sentien còmodes sense calcular les conseqüències del canvi i eren capaços de produir i vendre més ràpid que la competència en un mercat en el qual no mana el venedor sinó el comprador.
Així doncs, en aquest període va néixer un nou directiu que no és el tècnic ni el financer, sinó el comercial. Aquell que té un perfil d'un 40% vendes i un 60% màrqueting.
El primer aspecte, la venda, permetia aplicar la seva capacitat negociadora amb compradors altament professionalitzats i requerir d'un lideratge suficient per dirigir equips humans nombrosos que recorrien els carrers amb els seus productes. Del segon aspecte, del màrqueting, s'aportava la capacitat de descobrir els gustos del consumidor i transmetre a la seva empresa com s'havien de fabricar els productes que el mercat demanava i a quin preu/qualitat.
La quarta etapa
Som a les portes d'un altre cicle de 20 anys? Som capaços d'anticipar el perfil del nou directiu que mantingui un cert equilibri entre humanisme i tecnologia?
El paper principal del directiu del futur serà ajudar la gent a modificar els seus models rígids de comportament, a produir canvis estructurals dins de les empreses i a ser capaços d'intercanviar plantejaments més flexibles i adaptables amb els grups polítics i socials del país.
La globalització està propiciant un procés de descentralització del poder i de la gestió a l'interior de les empreses. El mercat serà global o no serà, i el directiu serà una persona altament preparada que exercirà un doble paper: aconseguir la rendibilitat del capital que ha dipositat en ell la seva confiança i, alhora, entendre els treballadors i procurar que el seu entorn laboral i salarial sigui el més just i millor possible.
Podem considerar ja el directiu emprenedor com el del segle XXI.
Què expressen humanisme i tecnologia?
En una societat cada vegada més tecnològica, les persones seguiran sent el principal actiu, i el directiu impulsarà un estil de management cap a una direcció per valors.
Així doncs, l'any 2000 marca un abans i un després. Més que no pas l'inici d'una nova economia, neix un nou model de societat en el qual, si el bé bàsic de l'economia va ser primer la tècnica, després els diners i finalment la informació, avui és el coneixement, el talent. Un bé escàs al qual es pot accedir però, atenció!, del qual mai no s'és propietari.
Els països avançats estan entrant en un nou paradigma productiu que és la societat del coneixement. En la nova economia, l'única barrera d'entrada és el capital intel·lectual. El veritable coll d'ampolla de les empreses en expansió és el management.
Trobar i retenir el talent serà una lluita constant per a les noves empreses que cada vegada serà més difícil. L'escassetat de talent implicarà un repte creixent per captar directius per a llocs clau i pot frenar dramàticament el creixement, la rendibilitat de moltes empreses en la nova economia.
Cada vegada hi ha més empreses que busquen el mateix talent. La demanda de productes i serveis creix exponencialment respecte als recursos i, d'entre aquests, el capital humà. Centrades en el desenvolupament tecnològic i de productes i en sortides de borsa, les empreses de la nova economia no busquen ni capten el talent fins que no els apressa el problema, i aleshores accentuen la urgència de la petició. Molt poques companyies d'e-business, i menys les noves, gestionen el talent de manera sistemàtica. Hi ha la paradoxa que, tot i que és el recurs més valuós, alhora és el que està més mal gestionat. També en les start-ups té lloc la síndrome de grups joves que se centren en el treball i els seus objectius, i desatenen, de vegades, la llei de la jungla.
L'euro, a més a més, exigeix que el directiu tingui una capacitat de gestió global més complexa. L'entrada de l'euro comporta una etapa d'inflació baixa a tot Europa. La rendibilitat de les empreses, per tant, dependrà sobretot dels increments de productivitat més que no pas dels augments de preu. Això exigeix una gestió molt millor, més optimització dels elements productius i una política intensa de reducció de costos. Les empreses hauran de créixer un 5 % anual en productivitat. Si no és així, tenen el risc de fracassar.
|
|
| 3.
| El perfil de directiu que sol·licita el mercat |
No hi ha dubte sobre la formació tècnica, des d'un punt de vista academicoteòric, que s'imparteix a les nostres universitats, els MBA, els idiomes, etc.; no hi ha dubte sobre la necessitat de líders, de grans negociadors, de comercials, de workaholichs; de tot això, no n'hi ha dubte. Però el més important, el que es requereix més d'aquests professionals, és que siguin persones. Persones amb principis ètics, amb valors, habilitats i qualitats, amb responsabilitat, lleialtat, compromís, estabilitat personal i familiar, de les quals es pugui refiar, flexibles, acostumades a treballar en equip, thinking outside the box, amb rigor, segures d'elles mateixes, que sàpiguen transmetre les seves idees. Persones que sàpiguen conviure i pensar, i que sàpiguen com utilitzar el coneixement per a elles i per a una societat que canvia constantment. Persones amb intuïció, creativitat, obertes al món real i virtual, ràpides en tot, però especialment en el procés de presa de decisions, disposades a treballar en un món altament competitiu.
Les assignatures dures ajuden a crear estructures mentals totalment necessàries i que diferencien clarament l'universitari del que no ho és, però aquestes no són suficients sense les qualitats comentades.
Així doncs, avui, en el proper directiu prevaldrà l'individu emprenedor, humanista, amb talent i flexible, i amb coneixements tecnològics.
Som davant el que Richard Senté, prestigiós sociòleg de la LSE, anomena el capitalisme flexible, en el qual es posa l'accent en la flexibilitat, i s'ataquen les formes rígides de la burocràcia i els mals de la rutina cega, el que defensava Adam Smith en la seva obra La riquesa de les nacions, a mitjan segle XVIII, afirmant que "la rutina afebleix la ment".
I els que sobresurten en les files d'aquest capitalisme flexible són els joves més disposats a prendre riscos, amb una gran dosi de flexibilitat, sense tenir por al canvi. Catalunya, en aquest sentit, està en una posició molt bona. Disposa d'un milió de joves d'entre 20 i 30 anys formats com mai no s'havia format ningú abans. Això representa un potencial molt elevat per a les empreses i per a la societat.
Només a Internet, les compres a través de la xarxa es dupliquen cada quatre mesos a Europa, i es preveu que aquest any acabem amb 15 milions d'usuaris. Internet i el comerç electrònic només són la part emergent de l'iceberg i, d'aquí a deu anys, podrien ser irrellevants en relació amb altres canvis. Només és una tènue interfase entre l'economia tradicional i la nova economia. Ja no direm "el futur és dels joves", sinó "el present és d'ells".
La globalització és el desafiament líder del segle i, per a això, cal compartir la força i el lideratge, especialment amb els més joves, els Nintendo kids.
Per ser un líder global, diu P. Drucker, s'han de vèncer dos obstacles: el de la por als socis i el temor a la gent diferent. El vertader líder busca la gent amb força, gent millor que ell i no només tolera la diversitat sinó que la cultiva. El secret és amarar-se de les idees i les iniciatives dels més joves.
|
|
| 4.
| El gran canvi: el curt termini versus el llarg termini |
Els esquemes de direcció implantats com a conseqüència de la revolució industrial han quedat obsolets. La principal recepta és manar menys i delegar més; sobretot, apostar per l'individu amb talent com la principal riquesa d'una empresa.
I a aquests joves se'ls demana un comportament àgil, que assumeixin un risc rere l'altre, que depenguin cada vegada menys dels reglaments i els procediments formals, que estiguin oberts al canvi; canvi en la manera de treballar, que siguin capaços de reinventar la seva feina cada sis mesos, canvis de país. La globalització comportarà el desplaçament dels centres de producció a països de mà d'obra més barata i la conseqüent mobilitat dels executius. Canvis en tot. Però no oblidem que posar l'accent en la flexibilitat canvia el significat mateix del treball.
La paraula carrera, per exemple, era el canal per on s'encarrilaven les activitats professionals de tota una vida. El capitalisme flexible ha bloquejat el camí recte de carrera, i de sobte ha desviat els empleats d'una feina a l'altra, d'un país a l'altre, d'una empresa a l'altra…
La flexibilitat crea ansietat: la gent avui no sap què li reportaran els riscos assumits, ni quins camins ha de seguir. Això ens ha portat a una clara falta de fidelitat de l'empresa amb l'empleat i, com a conseqüència, de l'empleat amb l'empresa.
Desafortunadament, vivim en una economia lliurada al curt termini. Abans, la feina tenia un objectiu únic que era a llarg termini: servir la família, establir l'estalvi previsible; la vida mateixa era previsible excepte els grans cataclismes, les guerres… Un ja sabia quan, com i amb quants diners es jubilaria. Hi havia temps per organitzar-se, per parlar. Avui hi ha temps per a poques coses. Sembla com si el món s'acabés; estem assistint a l'evaporació del temps. El temps més que mai són diners.
El signe més tangible d'aquest canvi podria ser el no-res a llarg termini, la qual cosa desorienta l'acció planificada, dissol els vincles de confiança i compromís, separa la voluntat del comportament i qüestiona la lleialtat de l'empresa vers l'empleat i de l'empleat vers l'empresa.
Per exemple, als Estats Units, el sector de la força de treball que creix més de pressa està format per persones que treballen per a agències de treball temporal. Res a llarg termini.
James Champy, un dels gurus de la direcció d'empreses, diu que "la gent està àvida de canvi perquè el mercat mai no ha arribat a estar tan orientat al consumidor com ara". En aquesta visió, el mercat és massa dinàmic per permetre fer les coses de la mateixa manera any rere any.
Benett Harrison creu que la font d'aquesta avidesa de canvi és el "capital impacient", el desig d'un rendiment ràpid. Sabíeu que el temps mitjà de manteniment de les accions a la borsa britànica i americana ha baixat un 60% en els últims 15 anys? Aquí teniu un exemple del que comentem.
Els directius de més èxit en la nova economia són excel·lents en la presa de decisions en termes de projeccions, contractació, pressupostos, -és millor prendre una decisió imperfecta que al final es pugui revisar, que no pas esperar temps per aconseguir la solució perfecta i que faci que els teus competidors i clients s'avancin-. Són directius extraordinaris en comunicació, tant internament com externament, la qual cosa els ajuda en les negociacions i en l'establiment de les aliances, tan necessàries avui dia. Les aliances es forgen com mai entre els venedors, els proveïdors i fins i tot els competidors.
Aquesta habilitat de comunicar és crucial en la nova economia per als inversors, els analistes, els empleats dels partners amb els quals s'alien, fins i tot per als clients. Les grans idees no tenen valor si no és que l'organització internacional coneix com es posen en pràctica i el món exterior entén els seus beneficis. Desenvolupen el capital intel·lectual i el fan servir estratègicament. Són visionaris en la creació de marca. Els directius de la nova economia tenen passió per l'excel·lència en els negocis. Poden tenir un focus a llarg termini i, alhora, sacrificar-se a curt termini per obtenir els seus beneficis.
Tal com deia abans, treballen en un entorn d'incertesa, en el qual es valora la rapidesa, el procés de decisions, la flexibilitat i el coneixement.
Per acabar, els ràpids avenços en la tecnologia han transformat la manera en què les corporacions fan els negocis, i han creat la necessitat de tenir una força de treball altament especialitzada, per a la qual l'aprenentatge continu és absolutament imprescindible.
|
|
| 5.
| Síntesi final: mercat de treball, nova economia i el paper de les universitats |
Cap on va el mercat de treball en la nova economia?
Clarament va orientat al curt termini amb una gran mobilitat i flexibilitat. En comptes d'una rutina estable, d'una carrera previsible, de l'adhesió a una empresa a la qual es podia ser lleial i que a canvi oferia un lloc de treball per a sempre, ara els treballadors s'enfronten a un mercat laboral flexible, a empreses estructuralment dinàmiques amb reajustaments de plantilla periòdics i imprevisibles, i a exigències de mobilitat absoluta.
Actualment vivim en una àmbit laboral nou, de transicions, innovació i projectes a curt termini.
Quins perfils prevaldran per als llocs directius?
Individus amb caràcter emprenedor, talent i rics en humanitats, ràpids i flexibles.
Què poden aportar les universitats a aquest aspecte?
Poden complementar aquesta funció de creació i transmissió del coneixement amb activitats que ens acostin més a ser persones, a comunicar-nos millor, a treballar en equip, a liderar projectes, a buscar fórmules més sofisticades per millorar la interfície universitat-empresa, donant informació als alumnes acabats de graduar i formació continuada als executius.
Moltes gràcies.
|
|
|
|
[Data de publicació: abril de 2001]
|
| | |
