La intel·ligència artificial ja descarta currículums i mesura les capacitats dels candidats

Pot una màquina mesurar l’empatia, l’estat emocional o la capacitat d’anàlisi de les persones candidates a una feina? Pot descartar o seleccionar els seus currículums sobre la base d’uns criteris que l’empresa hagi establert? Les respostes a aquestes preguntes comencen a ser afirmatives: la intel·ligència artificial està arribant als departaments de recursos humans per a quedar-s’hi. De tota manera, és una revolució «encara molt incipient i limitada a les grans companyies», explica Pilar Ficapal, directora del màster universitari de Direcció i Gestió de Recursos Humans de la UOC.

Segons un estudi enllestit l’any passat a partir de les dades de prop de 250 empreses espanyoles, només un 23% reconeixen haver treballat en la digitalització dels seus departaments de recursos humans. Un altre informe publicat el 2017, que analitza les dades de més de 300 companyies d’Espanya i l’Amèrica Llatina, revela que de mitjana només dediquen un 1,5% del seu pressupost de tecnologies de la informació a solucions per a aquests departaments.

Però no hi ha marxa enrere. «Les diferents onades tecnològiques han anat modificant els processos productius i organitzatius de les empreses; no obstant això, la capacitat de transformació de l’onada digital actual, a diferència de les anteriors, es defineix per la interconnexió entre consumidors, empreses, productes i màquines», assenyala Ficapal. «Les activitats associades a diferents ocupacions poden ser automatitzades, i el més impactant és que aquesta automatització afecta el treball menys complex, però també les tasques de coneixement més sofisticades», afegeix l’experta de la UOC.

És el cas de la selecció de candidats en els departaments de recursos humans. Entre les grans empreses que s’estan llançant a aplicar la intel·ligència artificial en aquest àmbit hi ha la cadena hotelera IHG, que té uns 5.000 establiments i que està fent un experiment amb la companyia britànica Cognisess, on treballen des de tecnòlegs fins a neurocientífics. L’objectiu és que una màquina pugui predir quins seran els candidats que rendiran més bé. A la màquina, que utilitza l’aprenentatge profund (deep learning), se li diu quines són les característiques més desitjables dels candidats sobre la base d’un patró definit a partir de la manera de ser dels empleats joves d’IHG amb més talent. Així ho explica un article publicat al Financial Times i que reprodueix la Fundació Factor Humà. Tot apunta que enguany es coneixeran els resultats de l’experiment.

Filtrar currículums i evitar biaixos

A més, s’està explorant fins a quin punt la intel·ligència artificial pot filtrar adequadament i ràpidament centenars o milers de currículums, o substituir en les entrevistes preliminars els professionals que seleccionen candidats, per a evitar biaixos humans.

En aquesta línia, la companyia Unilever va anunciar fa poc menys d’un any que començava a introduir el reclutament digital en un procés de selecció a l’Estat espanyol. En aquest procés, els candidats completen una sèrie de jocs en línia per tal que una màquina n’elabori un perfil que té en compte des de l’empatia fins a la capacitat analítica. Després, l’empresa els demana que gravin un vídeo en el qual han de respondre una sèrie de preguntes que la intel·ligència artificial avaluarà. No és fins al final que els darrers seleccionats interactuen amb humans.

Precisament, l’empresa nord-americana HireVue analitza des de les fluctuacions de la temperatura de la cara fins a les paraules utilitzades pels candidats que graven vídeos per a entrevistes de feina, com explicava un representant d’aquesta companyia en un article publicat recentment. L’objectiu: valorar què diuen i com ho diuen i triar els millors per a cada empresa mirant d’evitar biaixos. Per a aconseguir-ho, la companyia utilitza aprenentatge automàtic (machine learning), un sistema que, amb tot, també pot aprendre a esbiaixar-se, segons una recerca publicada l’any passat en la prestigiosa revista científica Science.

Usos en recursos humans més enllà dels processos de selecció

Però la digitalització dels departaments de recursos humans va més enllà de la selecció de personal. «La intel·ligència artificial també es va incorporant en altres funcions pròpies de la gestió de persones, com la negociació automàtica (hagglebots), els robots conversacionals per a millorar la comunicació, l’organització i la formació (chatbots) o els assistents digitals per a resoldre qüestions relacionades amb l’administració», apunta Pilar Ficapal. En definitiva, diu, l’ús de les tecnologies de la informació i la comunicació en els departaments de recursos humans pot «afavorir l’accés, la difusió, l’ús i la compartició del coneixement per a desenvolupar i enriquir tots els membres».

Amb tot, subratlla l’experta de la UOC, la innovació basada en la tecnologia va més de pressa del que la majoria d’organitzacions poden sostenir. Per això, Ficapal està d’acord amb el consell de la consultora Gartner en una predicció publicada recentment: «Cal ajustar les estratègies digitals de l’empresa per a desenvolupar un ritme raonable d’adopció», diu. «En aquest sentit també s’expressen altres investigadors, que consideren que la taxa de canvi al món pot haver superat la velocitat a la qual la ment humana pot processar aquests canvis», conclou.