Fruit d'aquest envelliment de la població, en una empresa hi poden arribar a conviure quatre generacions, és a dir, persones que se situen en quatre moments vitals diferents, explica Rosillo. En les organitzacions hi ha mesures per a combatre la diversitat de gènere, de raça, de llengua o de religió, però, en canvi, no n'hi ha que tinguin en compte la diversitat d'edats, alerta aquesta experta en recursos humans.
Al seu torn, Lola Ruano, business manager de UOC Corporate a Madrid i coach, explica que la consecució d'objectius cada vegada més alts, la rapidesa amb què s'esdevenen els canvis i la transformació digital expliquen que una empresa no trobi atractiu el talent i el potencial de les persones d'aquestes edats. No obstant això, reconeix que algunes empreses comencen a ser més conscients de la situació i aposten pel coaching i plans de formació específics, acompanyant els seus treballadors en el disseny d'aquesta nova etapa de la vida en les esferes personal i professional. Entre les habilitats que es potencien més hi ha les competències digitals i les tècniques per a la gestió del canvi i de mentalitat utilitzant, per exemple, pensament de dissenyador (design thinking) o metodologies àgils, diu Ruano.
La longevitat de la població obliga a proposar carreres en les quals és fonamental l'aprenentatge permanent i la flexibilitat màxima per a adaptar-se contínuament als canvis i a les noves necessitats del mercat. Totes dues especialistes reclamen polítiques i programes específics de desenvolupament professional en les organitzacions per a aquesta «nova maduresa», com ja passa en alguns països com el Japó, el Canadà, Austràlia i part de la Unió Europea. Algunes d'aquestes mesures són:
-
Revisar els plans de conciliació, tenint en compte que molts professionals sèniors són el suport de fills adults i pares dependents.
-
Tenir propostes de flexibilitat o reducció horària.
-
Tenir propostes d'intraemprenedoria sènior per a aprofitar el coneixement i l'experiència dels professionals madurs.
-
Disposar de programes de mentoria i mentoria inversa (els empleats joves ensenyen els companys de més edat i experiència), de transmissió de valors, coneixement i experiència de les diverses generacions que conviuen en una empresa.
-
Crear espais específics per a professionals sèniors d'aprenentatge i desenvolupament de noves habilitats i de transformació professional per a facilitar l'adequació d'aquests professionals a nous mètodes i tecnologies.
-
Crear espais de gestió del coneixement i transferència del coneixement tàcit d'aquests professionals madurs per a facilitar la seva pròxima o futura desvinculació de l'empresa.
-
Proposar canvis en la relació laboral. En molts casos el treballador passarà a ser col·laborador en un projecte concret per un període limitat de temps, de manera que passarà a treballar per compte propi i a fer-ho per a més d'un projecte i empresa.
En resum, es tracta d'aplicar polítiques i programes que «fan valer el talent expert i promouen el desenvolupament i la transformació professional de treballadors que poden continuar aportant a l'organització i fent-la créixer», conclouen Rosillo i Ruano.
Contacte de premsa
-
Redacció