10 mites sobre la desigualtat laboral entre homes i dones

  Foto: Jonathan Borba / Unsplash

Foto: Jonathan Borba / Unsplash

18/02/2020
Bea Gonzlez
Experts de la UOC aclareixen qu hi ha de cert en la discriminaci per ra de gnere a la feina

Expressions com sostre de vidre o bretxa salarial van comenar a sonar a mitjan anys vuitanta. I encara que des de llavors s'han engegat desenes d'iniciatives per a aconseguir la igualtat en el camp laboral, aquests termes continuen estant d'actualitat: a l'Estat espanyol, la distncia que separa el sou de les dones del dels homes s del 22% segons l'INE. Pel que fa a la presncia femenina en els crrecs directius, hi continua havent una diferncia abismal respecte a la masculina: segons el CS Gender 3.000, l'informe que elabora i acaba de publicar l'Institut de Recerca de Credit Suisse (CSRI), noms el 5% de les empreses t una dona com a primera executiva (CEO).

Qu hi ha darrere d'aquestes xifres? Dos experts de la UOC aclareixen dubtes sobre qu hi ha de cert en la cronificaci de la desigualtat de gnere en el treball.

 

1. Un home pot tenir un salari ms elevat que una companya dona que treballa en el mateix lloc durant les mateixes hores i amb una antiguitat semblant?

«s possible i de fet passa, per no hauria de passar, perqu la llei ho prohibeix expressament», afirma Benja Angls Juanpere, professor dels Estudis de Dret i Cincia Poltica de la UOC. Com explica el professor Angls, l'article 28 de l'Estatut dels treballadors disposa que l'empresari est obligat a pagar la mateixa retribuci per la prestaci d'un treball del mateix valor i caracterstiques, sense que es pugui discriminar per ra de gnere. «El problema s que, encara que la norma ho prohibeixi, la discriminaci salarial directa entre homes i dones es continua donant. No s un problema de buit legal o d'interpretar la llei de manera diferent, directament es vulnera», afirma.

 

2. Una treballadora t dret de reclamar a l'empresa una equiparaci de condicions amb els seus companys homes si exerceix les mateixes tasques per cobra un salari ms baix?

L'article 28 de l'Estatut dels treballadors esmentat estableix que, en les empreses de ms de cinquanta treballadors, l'empresari est obligat a mantenir un registre salarial en qu s'especifiqui el salari mitj de cada categoria laboral, de manera que la treballadora compta amb aquest referent perqu es tracta d'un registre a qu els treballadors poden accedir, recorda el professor Angls. «Per siguin els salaris coneguts o no, com que hi ha una llei que prohibeix expressament la discriminaci salarial per ra de gnere, la treballadora es pot adrear a l'empresari i reclamar que s'equipari el seu sou al dels companys homes que ocupen el mateix lloc de treball. Si l'empresari continua sense satisfer la seva demanda, la treballadora pot acudir a la Inspecci de Treball o a la via judicial per fer valer els seus drets, i en aquest cas seran l'Administraci o els jutges els que hauran d'analitzar les condicions laborals concretes per a determinar si efectivament sn equivalents i mereixen la mateixa retribuci», afirma Angls.

 

3. Contractar una dona comporta un cost ms elevat per a l'empresa si es queda embarassada durant el seu contracte?

«De cap manera, es tracta d'una falsa creena o llegenda urbana sense suport en la realitat», respon Pere Vidal Lpez, professor col·laborador dels Estudis de Dret i Cincia Poltica de la UOC, que afegeix que la prestaci per maternitat la gestiona la Seguretat Social, de manera que no s'abonen salaris, per la qual cosa l'empresa noms ha de continuar cotitzant. «Pel que fa al cost de la substituci —si s que se substitueix per alg extern, cosa que no sempre s aix—, hi ha l'opci de subscriure un contracte d'interinitat bonificat al 100% (s a dir, no tindr costos de Seguretat Social) si es contracta una persona aturada».

 

4. Una empresa es pot negar a concedir una excedncia o reducci de jornada per cura d'un familiar a un home?

Les empreses no es poden negar a concedir una excedncia o una reducci de jornada als homes, com tampoc no es poden negar a concedir-les a les dones, llevat que hi hagi raons objectives provades que seran objecte d'interpretaci restrictiva, explica Pere Vidal Lpez. «Realment, el problema sn els mateixos treballadors homes, ms reticents a exercir els drets de conciliaci o vinculats a la seva condici de pares», afirma.

 

5. La situaci familiar (tenir fills petits, tenir a crrec gent gran dependent...) afecta de manera diferent homes i dones en l'mbit laboral?

«Hi ha un biaix en la nostra societat relacionat amb el paper de la dona en la famlia i la feina. A elles encara se'ls pressuposen tasques domstiques i familiars que no es pressuposen als homes», assenyala el professor Angls. «I si les dones han de compaginar vida laboral i familiar, tindran menys opcions d'ocupar llocs que demanin una exclusivitat o dedicaci molt alta. Parlarem d'una discriminaci indirecta vertical, que es refereix al fet que les dones ho tenen ms difcil per a accedir a nivells directius en les seves empreses perqu sn llocs ms exigents. A ms, tamb pateixen discriminaci indirecta horitzontal, la qual est relacionada amb les diferncies dels sectors en qu habitualment treballen elles i ells. Les dones tendeixen a ser majoria en uns sectors determinats —ensenyament, sanitat, assistncia...—, mentre que ells sn majoria en altres —professionals, tecnologia...—, els quals sn ms ben remunerats. Aix no s il·legal, per s que demostra que hi ha un biaix de gnere en la societat en l'mbit laboral».

 

6. Les ocupacions de ms mala qualitat recauen en elles encara que estiguin ms preparades?

Segons Pere Vidal Lpez, la resposta s afirmativa perqu el paradigma de l'ocupaci «precaritzada» o de pitjor qualitat sn els contractes a temps parcial, i elles sn majoria en aquesta categoria. «El percentatge d'homes amb contracte parcial respecte al total d'homes ocupats s d'un 8%, aproximadament, mentre que en el cas de les dones ascendeix a un 25%. Aquesta situaci de desigualtat, visible en la bretxa salarial que no ha estat reduda els darrers anys, exigeix una actuaci urgent per part de l'Estat, ja que la meitat de la poblaci pateix una forta discriminaci i veu afectats els seus drets fonamentals (igualtat i prohibici de discriminaci per ra de sexe, que recullen els articles 4, 17 i 28 de l'Estatut dels treballadors, juntament amb l'article 24 de la Constituci)».

 

7. Qu implica tenir menys oportunitats d'accedir a una ocupaci a temps complet?

Com explica Benja Angls, una feina fixa a jornada completa s el que permet accedir a ms beneficis laborals, com formaci, antiguitat i oportunitats de promoci en l'empresa. «Si el treball s temporal o parcial, no es pot accedir a tot aix, amb la qual cosa el salari no solament ser ms baix perqu s parcial, sin que tamb continuar essent el mateix al llarg del temps», comenta. «Elles sn les ms afectades per aquesta situaci i la fiscalitat ens demostra que aquestes diferncies es donen. Si b el percentatge de persones que presenten la declaraci de la renda prcticament est igualat —el 50% sn homes i el 50%, dones—, no passa igual si ens fixem en el parmetre del rendiment salarial», explica. Aix, si creuem els parmetres d'home/dona amb els rendiments salarials, «el 60% dels ingressos salarials correspon a homes, mentre que el 40% correspon a dones. s a dir, en conjunt les dones declaren menys ingressos salarials que els homes». D'altra banda, si ens fixem en les parelles heterosexuals en qu noms un dels dos membres declara ingressos econmics, «resulta que el 90% dels que declaren ingressos sn homes, cosa que fa aflorar la situaci de dependncia econmica de les seves parelles dones», apunta el professor Angls.

 

8. s ms difcil trobar feina per a una dona que per a un home tenint tots dos el mateix nivell d'estudis?

La resposta dels experts s que no hauria de ser aix, ja que quan es fa una oferta laboral en qu s'especifiquen unes condicions que cal complir, cap no pot ser o semblar discriminatria, perqu la llei ho prohibeix. No obstant aix, a la prctica elles reben menys trucades en els processos de selecci. Aix ho confirma un estudi de l'Observatori Social de "la Caixa" que afirma que quan una dona envia un currculum t de mitjana un 30% menys de probabilitats de ser citada per a una entrevista de feina que un home amb les mateixes caracterstiques. El percentatge puja al 36% si es tracta de dones amb fills.

 

9. Realment es lluita contra el sostre de vidre?

«Les recomanacions de la Uni Europea fixen el percentatge desitjable de dones membres dels consells d'administraci i en l'alta direcci —entesos com els directius que tinguin dependncia directa del consell o del primer executiu de la companyia— entorn del 40%, tal com proposa la Comissi Nacional del Mercat de Valors (CNMV) en la revisi recent que ha fet del Codi de bon govern de les societats cotitzades. Per s molt lluny de la realitat actual», assenyala el professor Pere Vidal Lpez. «De fet, la Llei d'igualtat del 2007 ja preveia, en el marc de la responsabilitat social corporativa, el foment de la presncia equilibrada de dones i homes en els consells d'administraci de les societats mercantils, per a la qual cosa concedeix un termini raonable (article 75 de la Llei d'igualtat). No obstant aix, veiem com aquest mandat no es compleix: si atenem a les darreres dades disponibles, el percentatge de dones membres dels consells d'administraci i en l'alta direcci s entorn del 15% en societats no cotitzades i del 25% en societats cotitzades en l'IBEX 35. Si aquestes dades de per si ja sn poc encoratjadores, els percentatges cauen en picat si parlem de dones amb el crrec de consellera executiva».

 

10. s possible posar fi a la desigualtat laboral?

Com explica el professor Pere Vidal, la igualtat entre dones i homes s un principi jurdic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, i tamb un principi fonamental de la Uni Europea. «Grcies a les accions positives derivades de la Llei d'igualtat de l'any 2007, juntament amb l'actuaci de la Inspecci de Treball —que fa una tasca encomiable en aquest sentit—, podem afirmar que s'ha avanat en el llarg (i tortus) cam cap a la plena igualtat entre dones i homes», assenyala, i afegeix que, malgrat aix, com que es parteix d'una situaci de gran desigualtat, queda encara molt cam per recrrer. «El que s rellevant s que cada vegada ms som conscients que hem de transitar cap a aquest objectiu, no per por de sancions administratives o reclamacions judicials de les treballadores, sin perqu es tracta d'un objectiu que ha de formar part dels valors i els principis de qualsevol empresa», afirma.

#expertsUOC

Foto del professor Benja Angls Juanpere

Benja Angls Juanpere

Expert/a en: Ingressos pblics, procediments tributaris, inspecci tributria, sancionador tributari, fiscalitat autonmica i local.

Àmbit de coneixement: Dret financer i tributari.

Veure fitxa
Foto del professor collaborador Pere Vidal

Pere Vidal Lpez

Professor collaborador dels Estudis de Dret i Poltica

Expert/a en: Assessorament a empreses i treballadors sobre tota mena qestions jurdiques i laborals i de Seguretat Social, relacions laborals, contractes d'alta direcci, negociaci collectiva i litigaci laboral.

Àmbit de coneixement: Dret del treball i la Seguretat Social.

Veure fitxa