Viure en un país i treballar en un altre: una opció cada vegada amb més demanda

La pandèmia va multiplicar per tres el percentatge de persones que teletreballaven, que va passar del 4,8 % al 16,2 %, segons dades del Ministeri d'Assumptes Econòmics. Molts treballadors van canviar l'oficina a la seva ciutat o comarca pel seu domicili, però, després de l'experiència del confinament, alguns es plantegen ara fer-ho per a una empresa d'un altre país i mantenir casa seva com a lloc de treball, o a l'inrevés. Un estudi mostra que un 55 % dels espanyols estarien disposats a ser contractats per companyies estrangeres i en triarien, preferentment, alguna del Regne Unit, Alemanya o els Estats Units.

En el sector tecnològic és on sorprèn menys aquesta opció, ja que molts treballadors ja vivien en un país i treballaven en un altre. «Ara s'està convertint en una opció més comuna, però ja es donava abans», ratifica César Córcoles, professor dels Estudis d'Informàtica, Multimèdia i Telecomunicació, director del màster universitari de Desenvolupament de Llocs i Aplicacions Web i investigador del Technology-Enhanced knowledge and interaction group (TEKING) de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Els motius per acceptar una ocupació d'aquest tipus, remarca l'investigador de psicologia del treball de la UOC Enrique Baleriola, són «sempre personals» i adverteix que per aconseguir «motivació i cohesió», tant l'empresa com el treballador, com que estan allunyats físicament, han de mantenir una comunicació «sincera i transparent».

Les empreses tecnològiques, les més obertes al teletreball

Durant els moments més durs de la pandèmia de coronavirus, van ser les empreses relacionades amb la informàtica, el desenvolupament web o el programari les que van optar més pel teletreball, segons una enquesta a un centenar d'empreses. Aquest és el sector que també va acaparar, després del tancament, el nombre més gran d'ofertes de treball que incloïen la paraula teletreball, segons les dades d'un informe sobre treball remot a Europa, que destaca que la quantitat de llocs vacants amb aquesta condició es va disparar un 126 % entre el maig del 2020 i l'abril del 2021. «En la pandèmia hem vist que molts sectors, normalment lligats a l'economia del coneixement, han teletreballat de manera intensiva i que això no ha tingut, globalment, efectes negatius sobre el seu negoci», assenyala Córcoles, que conclou que per això ara els treballadors estan començant un «èxode» cap a empreses que mantenen aquest tipus de condicions laborals. El docent dels Estudis d'Informàtica, Multimèdia i Telecomunicació afirma que en el sector de la tecnologia han augmentat aquesta mena de propostes, però afegeix que cada vegada més «és una opció viable i atractiva per a altres sectors». Per aquest motiu han proliferat pàgines web específiques, detalla, com ara JobFluent o GitHub.

La conciliació de la vida laboral i familiar és un dels motius que al·leguen més les persones que opten pel treball remot. Ja ho feien abans de la pandèmia, tal com mostren les dades de l'Institut Nacional d'Estadística, que apunten que les parelles amb fills són les persones que treballen més des de casa. «La conciliació no es garanteix simplement pel fet que el personal pugui treballar en un altre país», alerta l'investigador en psicologia del treball, que aconsella que la situació personal del treballador, però també les condicions del contracte o la perspectiva a mitjà o llarg termini, siguin qüestions que es tinguin en compte «contínuament» en la relació laboral.

Què hi diu la llei?

Baleriola esmenta la normativa com a qüestió bàsica que cal tenir en compte a l'hora d'acceptar un treball remot. L'expert en dret laboral i professor de la UOC Miguel Arenas exposa que una empresa té «obligació de registrar-se com a tal a Espanya» per oferir l'ocupació al treballador, encara que no hi tingui una seu física. D'aquesta manera, després de donar d'alta la persona, aquesta gaudiria dels mateixos drets i obligacions que si treballés en una companyia espanyola. Segons l'advocat, es tracta d'una tendència en augment a causa de la «globalització» i també per la pandèmia, i adverteix que també hi ha casos d'«uberització del sistema de relació laboral», quan el treballador té l'exigència de donar-se d'alta com a autònom.

Quant al benestar del personal, l'expert en psicologia apunta a les «dificultats de socialització» o el «risc d'aïllament, desmotivació o falta d'identificació amb l'empresa» com algunes de les barreres amb què es podria trobar. En el costat positiu també hi ha, assenyala el professor dels Estudis d'Informàtica, Multimèdia i Telecomunicació, «que l'empresa pagui més que les locals, l'interès per una cultura, buscar millor qualitat de vida o opcions que s'ajustin més bé a les nostres expectatives». Una de les exigències fonamentals serà, recorda, saber anglès, però també tranquil·litza els qui vulguin aspirar a viure en un país i treballar en un altre: «No ha de preocupar-nos el nostre accent, només expressar-nos amb claredat.»

L'investigador recomana que «a l'inici» de la relació contractual s'estableixin les possibilitats de sincronitzar el treball entre el treballador que viu fora i la resta de l'empresa. «Hi ha d'haver un equilibri entre la flexibilitat del teletreball i les necessitats de coordinació i els horaris de l'empresa», apunta. S'ha de crear, diu, una «franja horària de disponibilitat», que en molts casos serà marcada per la diferència de fus entre països. A més de buscar un espai horari per a temes laborals, Baleriola també aposta per compondre «espais en línia informals» per parlar d'altres qüestions i així «aconseguir connectar amb els companys i companyes». Si el treballador està «motivat» i hi ha «cohesió» en l'equip, afegeix l'expert, «serà beneficiós per a totes dues parts: l'empresa construirà una marca cosmopolita i internacional i el treballador augmentarà el seu compromís i la seva productivitat».