24/1/18 · Estudios de Economía y Negocios

La inteligencia artificial ya descarta currículums y mide las capacidades de los candidatos

Su uso está todavía limitado a las grandes compañías, pero los expertos aseguran que acabará incorporándose en muchos ámbitos de los recursos humanos
Foto: Drew Graham / Unsplash (CC)

Foto: Drew Graham / Unsplash (CC)

¿Puede una máquina medir la empatía, el estado emocional o la capacidad de análisis de las personas candidatas a un trabajo? ¿Puede descartar o seleccionar sus currículums sobre la base de unos criterios que la empresa haya establecido? Las respuestas a estas preguntas empiezan a ser afirmativas: la inteligencia artificial está llegando a los departamentos de recursos humanos para quedarse. De todas formas, es una revolución «aún muy incipiente y limitada a las grandes compañías», explica Pilar Ficapal, directora del máster universitario de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la UOC.

Según un estudio terminado el año pasado a partir de los datos de cerca de doscientas cincuenta empresas españolas, solo un 23 % reconocen haber trabajado en la digitalización de sus departamentos de recursos humanos. Otro informe publicado en 2017, que analiza los datos de más de trescientas compañías de España y América Latina, revela que de media solo dedican un 1,5 % de su presupuesto de tecnologías de la información a soluciones para estos departamentos.

Pero no hay marcha atrás. «Las diferentes oleadas tecnológicas han ido modificando los procesos productivos y organizativos de las empresas; sin embargo, la capacidad de transformación de la oleada digital actual, a diferencia de las anteriores, se define por la interconexión entre consumidores, empresas, productos y máquinas», señala Ficapal. «Las actividades asociadas a diferentes ocupaciones pueden ser automatizadas, y lo más impactante es que esta automatización afecta al trabajo menos complejo, pero también a las tareas de conocimiento más sofisticadas», añade la experta de la UOC.

Es el caso de la selección de candidatos en los departamentos de recursos humanos. Entre las grandes empresas que están lanzándose a aplicar la inteligencia artificial en este ámbito está la cadena hotelera IHG, que tiene unos cinco mil establecimientos y que está haciendo un experimento con la compañía británica Cognisess, donde trabajan desde tecnólogos hasta neurocientíficos. El objetivo es que una máquina pueda predecir cuáles serán los candidatos que rendirán mejor. A la máquina, que utiliza el aprendizaje profundo (deep learning), se le dice cuáles son las características más deseables de los candidatos sobre la base de un patrón definido a partir de la forma de ser de los empleados jóvenes de IHG con más talento. Así lo explica un artículo publicado en el Financial Times y que reproduce la Fundación Factor Humà. Todo apunta a que este año se conocerán los resultados del experimento.


Filtrar currículums y evitar sesgos

Además, se está explorando hasta qué punto la inteligencia artificial puede filtrar adecuada y rápidamente centenares o miles de currículums, o sustituir en las entrevistas preliminares a los profesionales que seleccionan candidatos, para evitar sesgos humanos.

En esta línea, la compañía Unilever anunció hace poco menos de un año que empezaba a introducir el reclutamiento digital en un proceso de selección en el Estado español. En este proceso, los candidatos completan una serie de juegos en línea para que una máquina elabore un perfil que tiene en cuenta desde la empatía hasta la capacidad analítica. Después, la empresa les pide que graben un vídeo en el que tienen que responder a una serie de preguntas que la inteligencia artificial evaluará. No es hasta el final que los últimos seleccionados interactúan con humanos.

Precisamente, la empresa estadounidense HireVue analiza desde las fluctuaciones de la temperatura de la cara hasta las palabras utilizadas por los candidatos que graban vídeos para entrevistas de trabajo, como explicaba un representante de esta compañía en un artículo publicado recientemente. El objetivo: valorar qué dicen y cómo lo dicen y elegir a los mejores para cada empresa intentando evitar sesgos. Para conseguirlo, la compañía utiliza aprendizaje automático (machine learning), un sistema que, con todo, también puede aprender a sesgarse, según una investigación publicada el año pasado en la prestigiosa revista científica Science.


Usos en recursos humanos más allá de los procesos de selección

Pero la digitalización de los departamentos de recursos humanos va más allá de la selección de personal. «La inteligencia artificial también va incorporándose en otras funciones propias de la gestión de personas, como la negociación automática (hagglebots), los robots conversacionales para mejorar la comunicación, la organización y la formación (chatbots) o los asistentes digitales para resolver cuestiones relacionadas con la administración», apunta Pilar Ficapal. En definitiva, dice, el uso de las tecnologías de la información y la comunicación en los departamentos de recursos humanos puede «favorecer el acceso, la difusión, el uso y la compartición del conocimiento para desarrollar y enriquecer a todos los miembros».

Sin embargo, subraya la experta de la UOC, la innovación basada en la tecnología va más deprisa de lo que la mayoría de organizaciones pueden sostener. Por eso, Ficapal está de acuerdo con el consejo de la consultora Gartner en una predicción publicada recientemente: «Hay que ajustar las estrategias digitales de la empresa para desarrollar un ritmo razonable de adopción», dice. «En este sentido también se expresan otros investigadores, que consideran que la tasa de cambio en el mundo puede haber superado la velocidad a la que la mente humana puede procesar estos cambios», concluye.

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