Age management, la asignatura pendiente de las empresas

  Foto: Unsplash/Amy Hirschi (CC)

Foto: Unsplash/Amy Hirschi (CC)

04/04/2019
Anna Torres Garrote
Las organizaciones no tienen polticas ni programas pensados para los empleados mayores de 45 aos

En Espaa las personas entre 45 y 69 aos (= 14.465.508) casi duplican a las menores de 20 (= 8.274.346) y superan en 1 milln y medio a las que tienen entre 20 y 44 aos (= 12.935.552), segn datos del INE de 2018. ¿Cmo se refleja esa realidad en el mbito laboral? Para Laura Rosillo, experta en recursos humanos en Cooldys y colaboradora de UOC Corporate, el mercado laboral «ignora» esta realidad e incurre en el llamado edadismo, es decir, la discriminacin por edad. «Se excluye a los mayores de 45 aos de los procesos de seleccin —salvo honrosas excepciones— y la medida ms frecuente frente a esta nueva mayora suele ser la jubilacin anticipada», alerta Rosillo.

 

Fruto de ese envejecimiento de la poblacin, en una empresa pueden llegar a convivir cuatro generaciones, es decir, personas que se sitan en «cuatro momentos vitales diferenciados», explica Rosillo. Existen medidas en las organizaciones para combatir la diversidad de gnero, de raza, de lengua o de religin, pero, en cambio, estn ausentes medidas que tengan en cuenta la diversidad de edades, alerta la experta en recursos humanos. Las empresas deben empezar a abordar la gestin de la edad o age management: cmo conjugar lo mejor de cada generacin y conseguir que equipos compuestos por profesionales de diversas edades se complementen en lugar de competir entre s. «Es urgente cambiar la mentalidad que asocia juventud a talento y madurez a deterioro», constata Rosillo.

Por su parte, Lola Ruanobusiness manager de UOC Corporate en Madrid y coach, explica que la consecucin de objetivos cada vez ms altos, la rapidez con la que suceden los cambios y la transformacin digital explican que una empresa no encuentre atractivo el talento y el potencial de las personas a esas edades. Sin embargo, reconoce que algunas empresas empiezan a ser ms conscientes de la situacin y apuestan por el coaching y planes de formacin especficos, acompaando a sus empleados en el diseo de esta nueva etapa de sus vidas en las esferas personal y profesional. Entre las habilidades que ms se estn potenciando se encuentran las competencias digitales y las tcnicas para la gestin del cambio y de mentalidad utilizando, por ejemplo, pensamiento de diseador (design thinking) o metodologas giles, dice Ruano.

La longevidad de la poblacin obliga a proponer carreras en las que es fundamental el aprendizaje permanente y la flexibilidad mxima para adaptarse continuamente a los cambios y a las nuevas necesidades del mercado. Ambas especialistas reclaman polticas y programas especficos de desarrollo profesional en las organizaciones para esta «nueva madurez», como ya est sucediendo en algunos pases como Japn, Canad, Australia y parte de la Unin Europea. Algunas de esas medidas son:

  • Revisar los planes de conciliacin, teniendo en cuenta que muchos profesionales sniores son el soporte de hijos adultos y padres dependientes.

  • Tener propuestas de flexibilidad o reduccin horaria.

  • Tener propuestas de intraemprendimiento snior para aprovechar el conocimiento y la experiencia de los profesionales maduros.

  • Disponer de programas de mentora y mentora inversa (los empleados jvenes ensean a sus compaeros de mayor edad y experiencia), de transmisin de valores, conocimiento y experiencia de las diversas generaciones que conviven en una empresa.

  • Crear espacios especficos para profesionales sniores de aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades y de transformacin profesional para facilitar la adecuacin de estos profesionales a nuevos mtodos y tecnologas.

  • Crear espacios de gestin del conocimiento y transferencia del conocimiento tcito de estos profesionales maduros para facilitar su prxima o futura desvinculacin de la empresa.

  • Proponer cambios en la relacin laboral. En muchos casos el empleado pasar a ser colaborador en un proyecto concreto por un perodo limitado de tiempo, de modo que pasar a trabajar por cuenta propia y a hacerlo para ms de un proyecto y empresa.

En resumen, se trata de aplicar polticas y programas que «ponen en valor el talento experto y promueven el desarrollo y la transformacin profesional de trabajadores que pueden seguir aportando a la organizacin y hacindola crecer », concluyen Rosillo y Ruano.