Actualment els directius educatius han de dur a terme la seva feina des d'una situació d'una complexitat i una incertesa creixents. En aquest context les funcions directives només adquireixen un sentit ple a partir de les finalitats directives. D'aquesta manera, la planificació s'ha de concretar en propostes que estiguin sòlidament fonamentades en valors, també per a l'autoavaluació, ja que hauran de regir uns referents ètics i socials, i tècnics.
|
|
 |
| 1.
| Introducció |
Els directius educatius, en exercir la seva feina, desenvolupen un seguit de funcions o competències formalment atribuïdes d'acord amb la posició que ocupen en la institució o el servei; això no obstant, cal destacar que les capacitats i les habilitats del directiu són fonamentals per posar en escena el seu treball.
Els trets que caracteritzen les conductes del directiu s'expressen des de dues dimensions:
|
 |
La institucional o la capacitat d'obrar, pròpia d'un cap o d'un gestor.
|
|
|
|
La personal o la capacitat d'influència en els altres, pròpia d'un líder.
|
|
El directiu exerceix la seva professió en una organització constituïda per persones i desenvolupa la seva feina en col·laboració (no hauria de ser en competència) amb aquestes altres persones. En les seves conductes, el directiu posa de manifest la seva competència professional i alhora la seva capacitat personal. No n'entenem una sense l'altra. A més, cal considerar la importància dels valors i de les actituds que el directiu ha d'impulsar per generar compromisos col·lectius en projectes i objectius institucionals.
|
| 2.
| Finalitats directives |
Les finalitats d'una institució i també, dins d'aquesta, d'un òrgan directiu constitueixen la vertadera raó de ser de la institució o de l'òrgan. Són els propòsits legítims que supraordenen i emmarquen l'actuació institucional o directiva, segons el cas.
Les metes o finalitats responen o han de respondre a les preguntes: amb quina finalitat?, per a què?, quins són els propòsits últims de la institució escolar, de l'organització professional o de la direcció? A més a més, la paraula finalitat evoca termini i límit, és a dir, una determinada orientació dins d'uns marges per a un destí.
En qualsevol cas, hem d'assenyalar que existeix una notable diferència essencial entre les finalitats d'una institució i les finalitats d'un òrgan directiu dins d'aquesta institució. Efectivament, la finalitat d'una institució té un marcat caràcter substantiu, ja que s'identifica amb els principis i els valors que intenta assolir l'organització, la missió per a la qual va ser creada.
D'altra banda, la finalitat d'un òrgan directiu dins d'una institució té un marcat caràcter adjectiu, ja que es concreta i s'estructura en unes funcions que tenen un sentit instrumental i mediàtic respecte de les finalitats institucionals.
Amb tot, aquesta separació és artificiosa, purament il·lustrativa, per analitzar aquesta complexa realitat. De fet, s'estableix una vertadera interacció, un diàleg formal i un equilibri dialèctic entre les finalitats institucionals i les finalitats directives, en últim terme, entre la institució i la direcció mateix.
Així, per exemple, les finalitats d'una institució exigeixen que es creïn determinats òrgans per articular-la, i alguns d'aquests òrgans són de caràcter directiu. Aquests han de pilotar o direccionar la institució cap a les seves metes.
Les finalitats institucionals i el pilotatge directiu es desenvolupen en unes circumstàncies i una temporització que no són estàtiques i van seguint un encaix recíproc circular i dinàmic.
Mentre es direcciona cap a una finalitat, es descobreixen o apareixen necessitats noves i diferents que ocasionen ajustaments i canvis de rumb. Aquests, al seu torn, fan entreveure modificacions o actualitzacions de les finalitats inicialment previstes, i així successivament. En cap cas, això no obstant, el pilotatge té legitimitat per, a còpia d'ajustaments i viratges, desnaturalitzar els propòsits institucionals.
Igualment, el fi no justifica els mitjans. Les finalitats directives han d'articular la instrumentalització de les finalitats institucionals dins d'uns límits de legitimitat. La mateixa institució concep la direcció per desenvolupar-se a través d'una responsabilitat, uns mecanismes tècnics d'actuació i uns marges d'autonomia funcional.
En aquesta situació, resultaria una contradicció lògica que la titularitat de la institució s'atribuís —per poder-ne interpretar millor les finalitats— el dret a intervenir en el camp d'actuació o la finalitat directiva que precisament es va crear per a això.
Aquesta és una qüestió no gens pacífica que ens remet al conegut dilema del poder polític davant del poder tècnic. És una font de possibles conflictes i pot produir incertesa i neguit entre els seus protagonistes.
D'una banda, els qui representen el poder polític poden tenir la impressió o percebre un determinat bloqueig o esclerotització de la seva capacitat de decisió en l'establiment de les metes institucionals a causa dels agents tècnics de direcció. En sentit contrari, als qui dirigeixen tècnicament no els hauria d'intimidar el poder polític de la institució a la qual serveixen, perquè això podria atemptar contra les vertaderes finalitats o encobrir propòsits poc honrats.
En qualsevol cas, ha de resultar preventiu dels conflictes i tranquil·litzador per als protagonistes que es puguin arribar a establir les finalitats directives de manera explícita i constituent, com a contrapès de la lleialtat necessària que el directiu deu a la institució; d'aquesta manera, operen com a garantia de la discrecionalitat directiva.
Malgrat els perills que s'han exposat, hem d'afirmar que, en principi, totes dues finalitats s'han d'encadenar de manera natural. Quant a aquesta articulació, hem de projectar una mirada positiva i positivadora. El fet que s'expliciti es percep com a garantia i control de legitimitat i transparència.
|
| 3.
| Proposta directiva |
La proposta directiva té com a objectiu concretar, per a un període definit i en un context determinat, els plantejaments institucionals, segons la visió sòlidament fonamentada dels directius que la proposen.
Des del punt de vista directiu, l'horitzó temporal sobre el qual es fa la proposta directiva és el llarg termini, i en la nostra cultura s'entén com un termini comú d'uns tres a cinc anys.
Efectivament, els mandats dels representants de la comunitat política i social s'acostumen a establir per períodes comuns de quatre anys, i les assignacions concretes de responsabilitats tècniques per a un bon nombre de directius educatius es realitzen per espais de temps de quatre o cinc anys, especialment si comporten un comandament directe.
D'aquesta manera, el llarg termini des de la perspectiva directiva és potser el mitjà termini des de la perspectiva institucional.
Lògicament, al seu torn, la proposta directiva es desenvoluparà en instruments a mitjà termini directiu, un any o un curs acadèmic, en general, i a curt termini, en unitats menors, variables casuísticament, i que es poden identificar amb la quinzena, el mes o el trimestre.
També resulta rellevant considerar que la proposta directiva és institucional i inclou:
|
|
Els propòsits o objectius institucionals a mitjà termini (llarg termini directiu).
|
|
|
|
Dins d'aquests, els objectius del mateix òrgan directiu com a membre de l'organització.
|
|
Això no obstant, hi ha un bon nombre de directius —en sentit ampli— que projecten la seva actuació, poder o influència directiva sobre altres organitzacions, respecte de les quals tenen una relació jeràrquica i/o assessora (inspectors d'educació, assessors psicopedagògics, etc.) Es tracta dels que anomenarem directius externs.
En el cas dels directius interns o que exerceixen la direcció a l'interior d'una organització educativa, com per exemple, els directors escolars, els inspectors en cap o els directors d'un programa:
|
|
Els instruments a mitjà termini directiu (curt termini institucional) inclouran tant els objectius institucionals com —dins d'aquests— els objectius directius.
|
|
|
|
Els instruments a curt termini directiu només es referiran a la programació de la feina directiva mateix.
|
|
En el cas dels directius externs o que, sense dirigir la pròpia organització, projecten una acció o una influència directiva sobre altres organitzacions:
|
|
La proposta directiva de l'organització a la qual pertanyen els és donada com una condició més del contorn professional (tot i que, indirectament, hi hagin pogut intervenir).
|
|
|
|
El primer desenvolupament o programació directiva que hauran d'elaborar és, en conseqüència, un instrument a mitjà termini directiu per implementar la proposta directiva de la seva organització en unes determinades realitats contextuals.
|
|
|
|
De manera consecutiva, desenvoluparan instruments a curt termini directiu.
|
|
|
|
En els instruments a mitjà i a curt termini directiu, només hauran de formular els objectius de les seves pròpies tasques directives, ja que normalment les organitzacions amb les quals operaran tindran la seva pròpia autonomia, els seus propis propòsits i els seus propis directius.
|
|
|
|
|
| 4.
| Referents de valor |
Els directius educatius poden identificar la pròpia feina directiva i, per això, el grau de consecució dels seus èxits, tant en l'àmbit afectiu o relacional, centrat en les persones, com en l'àmbit efectiu o tècnic, centrat en les tasques.
Evidentment, no són dos àmbits contraposats sinó de diferent orientació. L'equilibri o balanç directiu consistirà a aconseguir que l'èmfasi en un d'aquests no es produeixi a expenses de l'altre, i viceversa.
És a dir, no s'ha de renunciar als objectius com una concessió per satisfer les persones, així com no s'ha d'ignorar les persones per limitar-se a la consecució dels objectius. Més aviat caldrà considerar les persones per poder proposar-se objectius clars, realistes i assolibles, ja que aquests objectius s'han de complir amb aquestes persones.
Igualment, l'orientació de les tasques procedirà de les necessitats reals i, a partir d'aquestes, s'implementaran els objectius en els grups humans a què es dirigeixen, vetllant per promoure actituds positives cap a ells i direccionant-ne el desenvolupament professional.
A continuació, presentem —en conseqüència— les dues dimensions que es poden fer servir per guiar una valoració de la consecució de la feina directiva. Així doncs, es tracta de: la dimensió ètica i social, i la dimensió tècnica.
Hem definit 13 característiques per a la primera, i la segona està formada per 17 característiques més. Es tracta de les característiques que resumeixen, sense pretendre ser exhaustives, el treball directiu qualificat. Es poden interpretar com a normes que han de presidir l'actuació dels directius educatius, així com —també— representen estàndards per jutjar-la i valorar-la.
Totes dues dimensions són complementàries i interdependents, es presenten separades, amb característiques establertes, tot i que sabem que en la realitat estan interconnectades i és difícil separar-les.
En definitiva, una lectura atenta permetrà fer visible que les dimensions es retroalimenten mútuament en una espiral de creixement i desenvolupament que el directiu responsable hauria de voler recórrer, i les trenta característiques s'influencien, se superposen i es condicionen entre si per formar una amalgama compacta, que vol reflectir allò que dóna valor a la feina directiva.
El nivell de formulació és discutible, i potser no absolutament homogeni, però en el límit sacrifiquem la precisió i l'harmonia conceptual en benefici de la utilitat.
|
|
|
BORRELL, E. ; CHAVARRIA, X. (2001). La planificación y autoevaluación del trabajo de los directivos de centros docentes. Barcelona: Cisspraxis.
|
|
CHAVARRIA, X.; BORRELL, E. (1999). Avaluació de la funció directiva. Una estratègia per al desenvolupament. Barcelona: Graó.
|
|
GARCÍA, S.; DOLAN, S.L. (1997). La dirección por valores. Barcelona: McGraw-Hill.
|
|
[Data de publicació: Juny de 2001]
|
| | |
