Las mujeres negocian las subidas de sueldo con menor éxito que los hombres

Factores personales, educacionales y sociales influyen en las mujeres a la hora de pedir un aumento de salario

Las mujeres negocian las subidas de sueldo tan a menudo como los hombres, pero no obtienen tan buenos resultados como ellos, revela un estudio publicado recientemente en la Harvard Business Review. Son conclusiones que contradicen lo que hasta ahora otras investigaciones y expertos habían apuntado: ellas no suelen negociar sus salarios. Ante este escenario, el debate está abierto, pero el punto en común es que hay menos aumentos de salario entre las mujeres. Y eso ¿por qué? Expertos en recursos humanos de la UOC, Gina Aran y Manuel Fernández, y la antropóloga Maria Olivella, coordinadora de la Unidad de Igualdad de la UOC, lo analizan.
 
Para Aran, las mujeres negocian menos. «Muchas no toman la iniciativa debido a que no han alcanzado la necesaria creencia de que hay que recibir una retribución justa y no se atreven a “pensar a lo grande”». Más bien —añade— tienen inculcado el miedo del «no» o del rechazo y creen que pueden ser consideradas «avariciosas» e «ingratas». Las generaciones más veteranas han sido educadas en el concepto de que hay que contentarse con lo que se posee. Por ello, si han alcanzado un puesto de trabajo, no se atreven a pedir más, aunque puedan merecerlo. Deben estar «contentas» y «agradecidas» de haber conseguido un trabajo y no pueden «tentar la suerte pidiendo un aumento».

En cambio, los hombres, señala esta experta y socia directora de Grupo Humannova, tienen más «facilidad» para pedir una negociación de salario que las mujeres. Ellas tienen unos condicionantes personales, educacionales y sociales que las limitan. «Se les dijo que la modestia es una virtud y que no está bien sobresalir, pero la modestia es excesiva cuando distorsiona cómo se perciben a sí mismas y cómo las perciben los demás. Si uno no se valora, ¿cómo lo van a hacer los demás?».
 
Según Fernández, profesor colaborador del máster de Empleo y Mercado de Trabajo de la UOC, las mujeres evitan negociar porque durante su trayectoria profesional interpretan que necesitarán «ayudas» de la empresa en forma de compensación por solicitudes de tiempo extra para tareas de conciliación. «Esta creencia las pone innecesariamente en una posición de desventaja en una negociación», señala.
 
Varios estudios revelan que ellas muestran niveles más elevados de empatía y eso, en una negociación, puede volverse en contra. «Puede llegarse a empatizar excesivamente con las supuestas necesidades de la empresa y en consecuencia rebajar el nivel de expectativa. En una reunión de este tipo se necesita indiscutiblemente empatía, pero con el apoyo de una confrontación considerada y sincera», advierte Fernández.
 
Para Olivella, experta en género, piensa que existe una ética y un papel de género que claramente está más preparado para pensar el salario en términos individuales: la masculinidad. «En cambio, la mujer tiene tendencia a pensar en las implicaciones de sus negociaciones en su entorno, con el resto de compañeros de la empresa, la familia que debe mantenerse, los costes emocionales de esta negociación, etc.», explica.
 

Las personas mejor pagadas son consideradas mejores profesionales
 
¿Qué argumentos pueden darse a las mujeres a quienes les cuesta negociar? «La primera idea es que la negociación está presente en varias dimensiones de la vida y que es un hecho inevitable en el día a día —remarca Fernández—, y, por tanto, se hace necesario saber y osar negociar, sí o sí». Aran piensa lo mismo. «Hay que convencerse de que todo es negociable y que la retribución no está solamente constituida de dinero. «Si no se alcanza una cifra, seguramente podrá conseguirse algún otro beneficio. Paso a paso».
 
Aran les recomienda que pongan en duda la idea de que son sustituibles, que no se dejen influir por los estereotipos sociales y que no tengan miedo de posibles reacciones en contra de lo que piden. Y que recuerden, sobre todo, que cuanto más les paguen, más posibilidades tienen de ser promocionadas, ya que las personas mejor pagadas se considera que son mejores profesionales.
 
La experta, además, recuerda que el objetivo de eliminar la brecha salarial no será mérito tanto de una ley como de la lucha de las mujeres por un salario mejor. «Contra la brecha salarial, se requiere más implicación de todos, pero también más empoderamiento femenino y más negociación, sin complejos», remarca.


Consejos para una buena negociación
 
A la hora de pedir un aumento de sueldo, los expertos recomiendan, tanto a las mujeres como a los hombres, tener presentes algunos consejos imprescindibles. «Hay que ir preparados a la reunión, sabiendo en qué franja salarial se encuentra una persona en su posición y sector, y en qué es realmente buena y en qué no», advierte Aran, que es miembro de la asociación 50a50 Liderazgo Compartido.

Con las ideas claras sobre lo que se considera justo percibir, y sin perderlas de vista, es aconsejable desarrollar una negociación colaborativa, en la que la otra parte también se sienta escuchada y valorada, y en la que se busque un provecho mutuo. «Hay que practicar la empatía y la asertividad, mantener una comunicación no agresiva ni de tono reivindicativo que coloque al otro en una posición de incomodidad. En el momento de una negociación hay que argumentar, no imponer», alerta la experta.
 
En la negociación, según Fernández, hay que ir convencido de que el contratante tiene mucha suerte de contar con uno mismo e incluso sería recomendable manifestarlo sin falsa modestia. Asimismo, añade el profesor de la UOC, deben preverse las objeciones que puedan surgir y no dejarlas a la improvisación. Recomienda, además, repetir, recordar y reforzar todos los acuerdos que vayan consiguiéndose. «Durante la reunión se harán visibles los puntos de encuentro, ya que ello ayuda a minimizar los desacuerdos y permite trabajarlos con otra energía. Debe buscarse lo que une a las partes negociadoras».
 

Los millennials, más exigentes 
 
«Los millennials ven obvio el papel de la mujer en todos los ámbitos y, por tanto, la negociación cada vez tiene menos de género y más de competencia personal. Muchos han crecido en ambientes familiares donde ambos padres trabajan, por lo que los jóvenes de esta generación pueden ser más propensos a ver la igualdad de ingresos entre sus padres», apunta Fernández.
 
Además, explica Aran, son una generación menos sumisa que las precedentes. «Tienen sus exigencias y las defienden. Ostentan el poder de negociación que les otorga ser jóvenes muy preparados. El salario les importa, pero no es la prioridad máxima». Además, suelen saber cuánto quieren cobrar; por lo tanto, tienen un mínimo del que no bajarán, pero por encima de este pueden ser muy flexibles si la empresa y el trabajo son suficientemente atractivos. «Se observa, en definitiva, una tendencia a que se reduzca la diferencia entre hombres y mujeres a la hora de atreverse a negociar y valorarse por igual».
 
De todos modos, como apunta Olivella, todavía existe una contradicción entre valores esperados en relación con las mujeres del siglo XXI. «Por un lado, existe la fantasía de la supermujer fuerte y exitosa y, por el otro, una construcción de la feminidad que no avanza tan rápido. En ese sentido, podríamos hablar de una ansiedad que sufren todas las mujeres jóvenes actuales, las cuales, por un lado, se ven presionadas por tener éxito y, por otro lado, tienen unos mandatos de género todavía muy rígidos», explica.

Como apunta Fernández, el debate está totalmente abierto, y un debate siempre acerca al objetivo. «Esperamos que el proceso de cambio se mantenga en el tiempo con la necesaria energía para que los millennials transformen definitivamente las cosas y los gobiernos diseñen estrategias efectivas para la equidad de género también en el trabajo», concluye.

 

#expertosUOC

Gina Aran

Profesora colaboradora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC.

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Manel Fernández

Profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC.

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Foto de Maria Olivella

Maria Olivella Quintana

Coordinadora de la Unidad de Igualdad

Experto/a en: Desigualdades de género, interseccionalidad, planes de igualdad interseccional, feminismo(s), políticas públicas interseccionales, salud sexual y reproductiva, biopolítica, violencias de género, decolonialidad, postestructuralismo, salud mental y malestares de género.

Ámbito de conocimiento: Estudios de género, políticas públicas de igualdad, antropología jurídica y política, antropología médica, psicología social y estudios de desarrollo.

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