El salario emocional motiva a los trabajadores y reduce la fuga de talento

Foto: Veri Ivanova
23/11/2016
Anna Torres Garrote

Un trabajador que pueda conciliar la vida laboral con la personal y haga un horario flexible, que tenga un jefe que reconozca su trabajo y le d autonoma, que disponga de un buen clima laboral y pueda formarse y crecer dentro de la empresa es un trabajador «motivado y productivo», explica Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economa y Empresa de la UOC y experta en recursos humanos. Las empresas que aporten este salario emocional a sus profesionales «aumentarn la motivacin» de sus trabajadores, con un coste inferior al que representa un «incremento salarial», dice Rimbau.

Y no solo incrementa la motivacin y el compromiso de los trabajadores dentro de la empresa, sino que el salario emocional «reduce el absentismo laboral y fideliza a los empleados», dice Gina Aran, profesora del mster de Direccin y gestin de recursos humanos de la UOC. Es ms difcil que un trabajador se plantee marcharse cuando la empresa «satisface sus necesidades personales y profesionales» y estas son percibidas como un «bienestar», aade Aran.

Cuando se ofrecen recompensas no econmicas que el trabajador percibe positivamente, «este tiende a devolverlas a la empresa en forma de esfuerzo y motivacin y ms predisposicin a quedarse», explica Rimbau.


¿Google es un ejemplo a seguir?

Google, por poner un ejemplo bastante conocido, ofrece clases de yoga, fitness, escalada y atletismo y dispone de salas de ping-pong y videojuegos para sus trabajadores. ¿Todas las empresas deberan hacer lo mismo? Rimbau dice que se trata de comparar costes y beneficios: «Si estos beneficios adicionales sirven para retener a trabajadores muy cualificados que aaden mucho valor a la organizacin y seran difciles de sustituir, puede ser una inversin acertada», comenta.

La experta de la UOC alerta, tambin, de que los trabajadores pueden percibir de diferente manera los beneficios de este tipo de compensacin. Algunos estudios dicen que la conciliacin de la vida laboral con la personal y las posibilidades de aprendizaje y desarrollo resultan ms atractivas para las mujeres que para los hombres, y otros estudios dicen justo lo contrario. «Depende de muchos factores, como el cultural, el social, el sector laboral ...», comenta Rimbau.


Acciones coherentes y continuadas

Por su parte, Gina Aran apunta la necesidad de que las acciones que se lleven a cabo tengan coherencia: «Poner un billar para que los trabajadores se distraigan y se relajen un rato, pero, por otra parte, no permitir que trabajen con autonoma o que haya estilos de direccin autocrticos provoca el efecto contrario». Tambin hay que tener en cuenta que una accin puntual y aislada «no servir de nada a medio y largo plazo; es necesario elaborar una estrategia integral que garantice una continuidad», aade Aran.


¿Cmo es el trabajo ideal?

Segn las expertas de la UOC, es el que permite al trabajador:

  • sentirse til y valorado,
  • aplicar sus competencias,
  • tener autonoma y buen clima de trabajo,
  • avanzar en su desarrollo personal y profesional,
  • ser compensado correctamente,
  • disfrutar de bienestar fsico y emocional,
  • formarse,
  • obtener una retribucin basada en el mrito (no solamente fija),
  • tener tareas interesantes y variadas,
  • participar en la toma de decisiones.

As, una empresa que no apuesta por recompensar a sus trabajadores con salario emocional «pierde competitividad —dice Aran— y corre el riesgo de dejar escapar talento». «Si la competencia les paga un poco ms, puede llevarse a los mejores trabajadores», concluye Rimbau.

 

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Foto de la profesora Eva Rimbau Gilabert

Eva Rimbau Gilabert

Experto/a en: Recursos humanos, teletrabajo, equipos virtuales, trabajo flexible, liderazgo y aprendizaje virtual (e-learning).

Ámbito de conocimiento: Recursos humanos.

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Gina Aran

Profesora del mster de Direccin y gestin de recursos humanos de la UOC.

Experto/a en:

Ámbito de conocimiento: Recursos humanos.