Las claves detrás del auge del absentismo laboral en España

En España, el absentismo laboral lleva más de una década creciendo de forma sostenida, con un 5,3 % de los asalariados. Se trata del mayor porcentaje de la historia, según la Encuesta de población activa (EPA). El absentismo está en una tendencia alcista progresiva y continuada desde el año 2013, como recuerdan los últimos análisis de la encuesta, con cifras récord en la incapacidad temporal (IT), explica Sergi Macip, profesor de los Estudios de Psicología y Ciencias de la Educación de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y experto en psicología del trabajo y las organizaciones.

La incapacidad temporal (IT), que hoy ya representa casi el 80 % de todo el absentismo, se encuentra muy por encima de otros motivos, como permisos, maternidad o paradas técnicas, subraya Macip. Pero también asoman otros elementos más difíciles de medir: el desajuste entre la persona y el puesto, las dificultades de conciliación, el impacto del teletrabajo y el peso invisible del acoso psicológico.

 

Un fenómeno estructural con datos que preocupan

Según los datos analizados por el experto de la UOC, en la última década ha caído el peso de la maternidad (–5,5 puntos en los índices de absentismo), los permisos remunerados (–1,2 %) y las paradas por razones técnicas o económicas (–5,6 %). En paralelo, la incapacidad temporal ha pasado de suponer el 63,5 % de las horas efectivas no trabajadas al 78,2 % en 2024.

Análisis recientes, como el informe Estudio socioeconómico de la evolución de la incapacidad temporal en España, publicado por el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE), ponen en evidencia que este incremento del absentismo se ha producido en todos los sectores productivos, independientemente de su penosidad o precariedad. Es decir, no se explica por un solo factor obvio (un sector especialmente duro, una región con peores condiciones o un grupo de edad concreto), sino por un entramado complejo que exige miradas múltiples.

A ello, se le suma el incremento de todos los tipos de IT, según datos de la Seguridad Social analizados por el experto, incluidas las patologías de mayor incidencia (cardiovasculares, cáncer o traumatología), pero con un fuerte avance de las enfermedades difíciles de objetivar: dolores localizados (como lumbalgias o cefaleas) y, sobre todo, problemas de salud mental, que “se han incrementado un 87 % en los últimos seis años”.

 

Salud mental y múltiples procesos, las nuevas caras de la baja laboral

El auge de las bajas por salud mental refleja una mayor sensibilización social y una menor tolerancia a la frustración, lo que podría llevar a recurrir a la IT en situaciones de malestar intenso.

Otro factor en expansión es el de los "repetidores" o pacientes de "múltiples procesos": se trata de personas reincidentes que han tenido dos o más procesos de IT, con jornadas perdidas, en un periodo de doce meses. Estas repeticiones pueden deberse a fallos en el proceso de curación, diagnósticos erróneos o problemas de clima laboral, y también, en algunos casos, a comportamientos oportunistas en patologías difícilmente objetivables.

En este escenario, el profesor de la UOC subraya que el sistema público de salud, el marco jurídico y todos los agentes implicados en la gestión de la IT tienen un papel central para reconducir la situación. Las empresas tienen un margen de maniobra limitado, pero no inexistente.

 

El malestar laboral está en la raíz del absentismo

La evidencia es clara: cuanto peor es el bienestar de los trabajadores, más sube el absentismo. Entre los factores más sensibles, destacan el trabajo por turnos —‍asociado a más problemas de salud y, por tanto, a más IT— y el tamaño de la empresa, ya que las organizaciones grandes suelen registrar índices más elevados, probablemente por la dificultad de personalizar la gestión.

Lo más habitual no es la gran crisis puntual, sino un goteo de desajustes entre la persona y el puesto. El entorno laboral cambia, las exigencias se transforman y el trabajador no siempre consigue adaptarse. Cuando las capacidades, los intereses o las expectativas no encajan con las demandas del puesto, el malestar se acumula.

"Probablemente, la mayor parte de los empleados se encontrarán en alguna de estas situaciones de desequilibrio con respecto a su puesto de trabajo a lo largo de su trayectoria profesional", advierte Macip.

 

Conciliación, flexibilidad y el papel de la propia persona en la baja

La organización del trabajo también ha cambiado. La capacidad de organizarse la jornada, la autonomía y la conciliación se han convertido en elementos centrales de la calidad laboral. En este sentido, los datos muestran que la tasa de trabajadores ausentes presenta los siguientes comportamientos:

• Es 1,2 puntos superior cuando existen responsabilidades de cuidado de familiares dependientes.

• Es 0,7 puntos mayor cuando no es posible modificar el inicio o el fin de la jornada.
• Sube 0,4 puntos cuando no se puede disponer de al menos un día libre completo.

Donde más cuesta conciliar vida familiar y laboral, el absentismo es mayor, en parte por la rigidez de horarios y la falta de margen para adaptar la jornada.

Aquí entra en juego un elemento delicado: la voluntariedad de algunas bajas. Aunque el diagnóstico corresponde al servicio médico, "un buen número de bajas son voluntarias; es decir, el propio trabajador acaba decidiendo si se expide o no la IT". En esa decisión pesan la flexibilidad real de la empresa, la satisfacción laboral, el grado de implicación, el sentimiento de pertenencia y, en última instancia, la ética personal.

 

Jóvenes, mayores y absentismo: más episodios frente a más días perdidos

Por edades, los jóvenes de 16 a 19 años presentan una tasa del 2,4 % de jornadas perdidas, mientras que el grupo de 60 a 64 años alcanza el 9,6 %. Los mayores acumulan más días perdidos, pero los jóvenes registran muchos más episodios de IT, aunque de menor duración. Esta combinación —más procesos iniciados entre los jóvenes y más días perdidos entre los mayores— apunta a que la tendencia de crecimiento del absentismo probablemente continuará.

 

El teletrabajo, un amortiguador con riesgos propios

El teletrabajo y los modelos híbridos se asocian a mayor autonomía y flexibilidad, lo que suele favorecer el bienestar. No sorprende que "los sectores con menor incidencia de absentismo sean el de la información y la comunicación, y el de las actividades profesionales, científicas y técnicas, que presentan una importante implantación del teletrabajo".

Sin embargo, el experto advierte de riesgos: hiperconectividad, aislamiento social, inequidades entre quienes pueden teletrabajar y quienes no, brecha de género si recae sobre mujeres con responsabilidades de cuidado, y sedentarismo. Además, algunos directivos siguen recelando del teletrabajo por desconfianza en la productividad o miedo a perder control, lo que ha llevado a restricciones respecto a la implantación inicial de estos modelos.

 

El acoso laboral y el coste oculto del maltrato psicológico también afectan al absentismo laboral

Otra pieza del puzle del absentismo es el acoso laboral. No hay cifras claras sobre su magnitud real, pero algunos estudios sectoriales apuntan incidencias del 15 % en determinados ámbitos. Desde las primeras fases, aparecen secuelas psicológicas que deterioran el desempeño: el trabajador duda de sí mismo, comete más errores y se ralentiza, lo que genera un círculo vicioso que refuerza la inseguridad.

La situación se agrava cuando las bajas se tramitan con diagnósticos erróneos (estrés, depresión, rasgos de personalidad, etc.), que hacen sentir al trabajador que es responsable de su sufrimiento, en lugar de reconocer el entorno hostil.

 

Qué pueden hacer las empresas (y qué no)

Con un marco jurídico y un sistema sanitario que condicionan buena parte de la gestión de las IT, el margen directo de las empresas para reducir el absentismo es limitado. Sin embargo, sí está en sus manos algo clave: crear entornos de trabajo más humanizados.

El experto insiste en la importancia de cuidar el clima laboral y prevenir situaciones de acoso, favorecer la flexibilidad horaria y la conciliación de forma real, apostar por una relación individualizada con las personas y dar autonomía y capacidad de organización a los empleados, en lugar de reforzar controles rígidos.

"Mantener entornos de trabajo humanizados con una relación individualizada con los empleados favorecerá su implicación y fomentará un uso responsable de la incapacidad temporal", concluye.

El absentismo, en este contexto, no solo es un coste económico: funciona como un síntoma temprano de desajustes profundos en la organización del trabajo, en el cuidado de la salud mental y en la forma en que empresas, instituciones y trabajadores gestionan un mundo laboral cada vez más exigente y cambiante.