Les claus de l’auge de l'absentisme laboral a Espanya

A Espanya, fa més d'una dècada que l'absentisme laboral creix de manera sostinguda, amb un 5,3 % dels assalariats. Es tracta del percentatge més alt de la història, segons l'Enquesta de població activa (EPA). L'absentisme experimenta una tendència a l'alça progressiva i continuada des de l'any 2013, com recorden les darreres anàlisis de l'enquesta, amb xifres rècord en la incapacitat temporal (IT), explica Sergi Macip, professor dels Estudis de Psicologia i Ciències de l'Educació de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) i expert en psicologia del treball i les organitzacions.

La incapacitat temporal (IT), que avui ja representa gairebé el 80 % de tot l'absentisme, se situa molt per sobre d'altres motius, com ara permisos, maternitat o aturades tècniques, subratlla Macip. Però també hi ha altres elements més difícils de mesurar: el desajustament entre la persona i el lloc de treball, les dificultats de conciliació, l'impacte del teletreball i el pes invisible de l'assetjament psicològic.

 

Un fenomen estructural amb dades preocupants

Segons les dades analitzades per l'expert de la UOC, al llarg de la darrera dècada ha caigut el pes de la maternitat (–5,5 punts en els índexs d'absentisme), els permisos remunerats (–1,2 %) i les aturades per raons tècniques o econòmiques (–‍5,6 %). En paral·lel, la incapacitat temporal ha passat de representar el 63,5 % de les hores efectives no treballades al 78,2 % el 2024.

Anàlisis recents, com ara l'informe Estudio socioeconómico de la evolución de la incapacidad temporal en España, publicat per l'Institut Valencià d'Investigacions Econòmiques (IVIE), posen de manifest que aquest augment de l'absentisme ha tingut lloc en tots els sectors productius, independentment de la penositat o la precarietat. És a dir, no s'explica per un únic factor obvi (un sector especialment dur, una regió amb condicions més precàries o un grup d'edat concret), sinó per un entramat complex que exigeix mirades múltiples.

A tot això, s'hi suma l'increment de tots els tipus d'IT, segons dades de la Seguretat Social analitzades per l'expert, incloses les patologies amb més incidència (cardiovasculars, càncer o traumatologia), però amb un fort augment de les malalties difícils d'objectivar: dolors localitzats (com ara lumbàlgies o cefalees) i, sobretot, problemes de salut mental, que "han augmentat un 87 % els últims sis anys".

 

Salut mental i múltiples processos, les noves cares de la baixa laboral

L'auge de les baixes per salut mental reflecteix un augment de la sensibilització social i una disminució de la tolerància a la frustració, fet que podria portar a recórrer a la IT en situacions de malestar intens.

Un altre factor en expansió és el dels "repetidors" o pacients de "múltiples processos": es tracta de persones reincidents que han tingut dos processos d'IT o més, amb jornades perdudes, en un període de dotze mesos. Aquestes repeticions es podrien explicar per errors en el procés de guarició, diagnòstics erronis o problemes de clima laboral, i també, en alguns casos, per comportaments oportunistes en patologies difícilment objectivables.

En aquest escenari, el professor de la UOC subratlla que el sistema públic de salut, el marc jurídic i tots els agents implicats en la gestió de la IT tenen un paper central per reconduir la situació. Les empreses tenen un marge de maniobra limitat, però no inexistent.

 

El malestar laboral és a la base de l'absentisme

L'evidència és clara: com menys benestar tenen els treballadors, més augmenta l'absentisme. Entre els factors més sensibles, destaquen la feina per torns —‍associada a més problemes de salut i, per tant, a més IT— i les dimensions de l'empresa, ja que les organitzacions grans acostumen a registrar índexs més elevats, probablement per la dificultat de personalitzar la gestió.

El més habitual no és la gran crisi puntual, sinó un degoteig de desajustaments entre la persona i el lloc. L'entorn laboral canvia, les exigències es transformen i el treballador no sempre aconsegueix adaptar-se. Quan les capacitats, els interessos o les expectatives no encaixen amb les demandes del lloc, el malestar s'acumula.

"Probablement, la majoria de treballadors viuran alguna d'aquestes situacions de desequilibri respecte al seu lloc de treball al llarg de la trajectòria professional", adverteix Macip.

 

Conciliació, flexibilitat i el paper de la persona en la baixa

L'organització de la feina també ha canviat. La capacitat d'organitzar-se la jornada, l'autonomia i la conciliació s'han convertit en elements centrals de la qualitat laboral. En aquest sentit, les dades mostren que la taxa de treballadors absents presenta els comportaments següents:

• És 1,2 punts superior quan hi ha responsabilitats de cura de familiars dependents.
• És 0,7 punts més elevada quan no es pot modificar l'inici o el final de la jornada.
• Augmenta 0,4 punts quan no es pot disposar d'almenys un dia lliure complet.

En els àmbits en què costa més conciliar vida familiar i laboral, l'absentisme és més freqüent, en part per la rigidesa d'horaris i la falta de marge per adaptar la jornada.

Aquí entra en joc un element delicat: la voluntarietat d'algunes baixes. Tot i que el diagnòstic correspon al servei mèdic, "un nombre important de baixes són voluntàries; és a dir, el mateix treballador acaba decidint si s'expedeix la IT o no". En aquesta decisió pesen la flexibilitat real de l'empresa, la satisfacció laboral, el grau d'implicació, el sentiment de pertinença i, en última instància, l'ètica personal.

 

Joves, persones grans i absentisme: més episodis enfront de més dies perduts

Per edats, els joves de 16 a 19 anys presenten una taxa del 2,4 % de jornades perdudes, mentre que el grup de 60 a 64 anys arriba al 9,6 %. Els més grans acumulen més dies perduts, però els joves registren molts més episodis d'IT, encara que siguin de menys durada. Aquesta combinació —més processos iniciats entre els joves i més dies perduts entre els grans— apunta al fet que la tendència de creixement de l'absentisme probablement es mantindrà.

 

El teletreball, un amortidor amb riscos propis

El teletreball i els models híbrids s'associen a un augment de l'autonomia i la flexibilitat, fet que acostuma a afavorir el benestar. No sorprèn que "els sectors amb menys incidència d'absentisme siguin el de la informació i la comunicació, i el de les activitats professionals, científiques i tècniques, que presenten una implantació important del teletreball".

No obstant això, l'expert avisa que hi ha riscos: hiperconnectivitat, aïllament social, inequitats entre les persones que poden teletreballar i les que no, bretxa de gènere si recau sobre dones amb responsabilitats de cura, i sedentarisme. A més, hi ha directius que encara recelen del teletreball per desconfiança en la productivitat o per por de perdre control, fet que ha donat lloc a restriccions respecte a la implantació inicial d'aquests models.

 

L'assetjament laboral i el cost ocult del maltractament psicològic també afecten l'absentisme laboral

Una altra peça del puzle de l'absentisme és l'assetjament laboral. No hi ha xifres clares sobre la magnitud real d'aquest fenomen, però alguns estudis sectorials assenyalen incidències del 15 % en determinats àmbits. Des de les primeres fases, apareixen seqüeles psicològiques que deterioren l'activitat laboral: el treballador dubta de si mateix, comet més errors i va més lent, fet que genera un cercle viciós que reforça la inseguretat.

La situació s'agreuja quan les baixes es tramiten amb diagnòstics erronis (estrès, depressió, trets de personalitat, etc.), que fan sentir al treballador que és responsable del seu patiment, en lloc de reconèixer l'entorn hostil.

 

Què poden fer les empreses (i què no)

Amb un marc jurídic i un sistema sanitari que condicionen bona part de la gestió de les IT, el marge directe de les empreses per reduir l'absentisme és limitat. No obstant això, hi ha una cosa clau que sí que poden fer: crear entorns de treball més humanitzats.

L'expert insisteix en la importància de tenir cura del clima laboral i prevenir situacions d'assetjament, afavorir la flexibilitat horària i la conciliació de manera real, apostar per una relació individualitzada amb les persones i donar autonomia i capacitat d'organització als treballadors, en comptes de reforçar controls rígids.

"El fet de mantenir entorns de treball humanitzats amb una relació individualitzada amb els treballadors afavorirà la implicació i fomentarà un ús responsable de la incapacitat temporal", conclou.

L'absentisme, en aquest context, no és només un cost econòmic: funciona com un símptoma primerenc de desajustaments profunds en l'organització de la feina, en la cura de la salut mental i en la manera com empreses, institucions i treballadors gestionen un món laboral cada vegada més exigent i canviant.