Trabajadores que no quieren ascender: crece el desinterés por asumir más responsabilidades en el trabajo

Más de la mitad de los trabajadores españoles (57 %) no aspiran a ascender profesionalmente, según un informe reciente de Infojobs. Otro informe, Talent Trends 2025 de Michael Page, concluye que el 55 % de los trabajadores rechazarían un ascenso si este afectara a su bienestar. Los dos datos muestran transformaciones en la aspiración laboral y el concepto de éxito, un desinterés por asumir responsabilidades que encaja con el fenómeno de la quiet ambition. Esta tendencia, vinculada a la generación Z, se basa en priorizar el bienestar personal por encima de la ambición laboral, los lugares de poder y las jornadas de trabajo maratonianas. El ascenso ha dejado de ser sinónimo de éxito, mientras que se impone la idea de que "la vida es lo que ocurre fuera del trabajo".

"Durante muchos años, las organizaciones han asociado el ascenso a una mejora salarial, pero actualmente este incremento a menudo no compensa el coste real", explica Carlos González Reyes, profesor de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) e investigador del grupo i2TIC-IA Lab, que ve este fenómeno como "un síntoma". González Reyes advierte que "el cambio de posición supone más responsabilidad, más estrés y menos equilibrio personal: el problema no es solo retributivo, sino de propuesta de valor". En este sentido, lo nuevo es que "los profesionales ya no valoran únicamente el sueldo, sino también la flexibilidad, el bienestar y el sentido del trabajo". Ha quedado demostrado, añade, que, en la actualidad, "cuando esto no acompaña, el ascenso deja de ser atractivo".

Para Natàlia Cantó Milà, profesora de los Estudios de Artes y Humanidades de la UOC, experta en sociología e investigadora del grupo GlobaLS, "hay personas para quienes ascender implica aumentar la responsabilidad, y esto, a la vez, supone responsabilizarse de tareas de las que no quieren saber nada: creen que ascender implica poner más horas a disposición del empleador cuando hay toda una serie de tareas de cuidados de personas dependientes o de un mismo que no pueden asumirse". En esta línea, el estudio de Infojobs confirma que, del 57 % de los trabajadores que no quieren ascender, el 19 % declara que no desea un ascenso, y un 38 %, que tiene poco interés en ello. "Esto no significa que haya una crisis de vocaciones directivas, sino que más bien se produce una crisis del modelo tradicional de liderazgo", comenta González Reyes. "No faltan personas con capacidad de liderar, sino que muchas no quieren asumir roles que perciben como poco sostenibles", añade. El freno principal para decir que no a un ascenso es el factor personal: la mitad de los profesionales rechazaría un ascenso por su impacto negativo en la conciliación, mientras que un 38 % prefiere la estabilidad de sus condiciones actuales.

En esta línea, la socióloga confirma que un entorno de precarización laboral, que se caracteriza por un aumento del coste de la vida, pero no de los sueldos, conduce a dos fenómenos: "Las responsabilidades y la disposición temporal aumentan mucho en el cambio de posición, pero no tanto el sueldo; a la vez también ocurre que, en estas condiciones de precariedad, tenemos el fenómeno de gente que cada vez tiene que aceptar trabajos y dobles trabajos para poder sobrevivir". Además, recuerda que la cuestión de querer o no ascender es un tema que no puede plantearse todo el mundo, pero que convive con el perfil de personas que, para tener tiempo para los cuidados, optan por no ascender y no asumir más responsabilidades.

"El mercado laboral todavía se está ajustando a las nuevas prioridades como la salud mental, la conciliación o la autonomía", apunta González Reyes, lo que obliga a repensar qué quiere decir liderar y en qué condiciones.

La ambición laboral tiene edad

Según datos de Infojobs, hay una brecha generacional clara en la ambición corporativa: mientras que casi seis de cada diez jóvenes menores de 35 años buscan progresar, este deseo disminuye significativamente entre los más mayores. Así, después de consolidar su posición, los profesionales de más de 35 años priorizan el equilibrio entre la vida y el trabajo por encima de los nuevos cargos. "Los jóvenes quieren ascender porque necesitan mejorar el salario y la estabilidad, y, a la vez, están en una fase de aspiración y crecimiento", opina González Reyes. En cambio, los séniores redefinen la ambición sin rehuirla: "Una vez consolidados, valoran más el equilibrio vida-trabajo que asumir más responsabilidades. En definitiva, es una evolución natural de las prioridades profesionales", comenta.

Entre las razones principales para ascender está, en primer lugar, el incentivo económico, con un 70 % de los empleados que priorizan el aumento salarial, seguido del reconocimiento (34 %) y el crecimiento profesional (31 %).

¿Ascenso es igual a éxito profesional?

"Estamos ante un cuestionamiento del paradigma: hay personas, que ya no son una minoría marginal, que dicen 'no' al ascenso a cualquier precio. No es una redefinición del concepto de éxito, sino más bien un cuestionamiento del modelo", comenta Cantó, investigadora del grupo GlobaLS. Hasta ahora, el ascenso laboral se atribuía al éxito profesional. Hoy, por muchas razones, se cuestiona el modelo, pero "todavía hay muchas personas que piensan que debería ponerse la carrera y el éxito por encima de muchas cosas", asegura la socióloga.

El modelo tradicional de ascenso vertical como único sinónimo de éxito está perdiendo vigencia. Actualmente, la mayoría de los empleados (54 %) priorizan la realización en su tarea actual y el crecimiento orgánico sin necesidad de cuotas de poder o reconocimiento público. Esta visión contrasta con el modelo clásico, que ya solo representa un 18 % de la fuerza laboral, aquellos que todavía vinculan el triunfo profesional exclusivamente a los ascensos y a los logros visibles. "Crecer profesionalmente no debería implicar necesariamente dirigir equipos", advierte González Reyes. El experto explica que cada vez más empresas apuestan por carreras duales, en que se pueda progresar desde la experiencia técnica sin asumir un liderazgo formal: "Esto no solo responde a una demanda creciente, sino que permite retener talento que, de otra forma, podría desconectar".

El reto para los departamentos de recursos humanos pasa por "rediseñar los itinerarios profesionales, desvincular el éxito del liderazgo jerárquico y construir modelos de liderazgo más sostenibles", opina González Reyes. La cuestión es "pasar de un modelo basado en el ascenso vertical a un modelo más flexible, diverso y alineado con las nuevas expectativas profesionales".

El dilema de ascender o no ascender

En paralelo al fenómeno de las personas trabajadoras que se encuentran ante el dilema de ascender o no ascender, crece otro fenómeno, avisa Natàlia Cantó Milà. La socióloga apunta que hay una parte de la población trabajadora que para "poder sobrevivir y cubrir las necesidades básicas" se ve obligada a aceptar cada vez más "dobles trabajos". Aquí se ve cómo los recursos se obtienen ya no a través de un ascenso, sino a través de aceptar "trabajos muy precarios para subsistir". Así pues, "la cuestión de si queremos o no ascender es una cuestión que no puede plantearse todo el mundo", concluye la socióloga.