Treballadors que no volen ascendir: creix el desinterès per assumir més responsabilitats a la feina

Més de la meitat dels treballadors espanyols (57 %) no aspiren a ascendir professionalment, segons un informe recent d'Infojobs. Un altre informe, Talent Trends 2025 de Michael Page, conclou que el 55 % dels treballadors rebutjarien un ascens si aquest afectés el seu benestar. Les dues dades mostren transformacions en l'aspiració laboral i el concepte d'èxit, un desinterès per assumir responsabilitats que encaixa amb el fenomen de la quiet ambition. Aquesta tendència, lligada a la generació Z, es basa a prioritzar el benestar personal per damunt de l'ambició laboral, els llocs de poder i les jornades de treball maratonianes. L'ascens ha deixat de ser sinònim d'èxit, mentre que s'imposa la idea que "la vida és el que passa fora de la feina".

"Durant molts anys, les organitzacions han associat l'ascens a una millora salarial, però actualment aquest increment sovint no compensa el cost real", explica Carlos González Reyes, professor dels Estudis d'Economia i Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) i investigador del grup i2TIC-IA Lab, que veu aquest fenomen com "un símptoma". González Reyes adverteix que "el canvi de posició suposa més responsabilitat, més estrès i menys equilibri personal: el problema no és només retributiu, sinó de proposta de valor". En aquest sentit, el fet nou és que "els professionals ja no valoren únicament el sou, sinó també la flexibilitat, el benestar i el sentit del treball". Ha quedat demostrat, afegeix, que, en l'actualitat, "quan això no acompanya, l'ascens deixa de ser atractiu".

Per a Natàlia Cantó Milà, professora dels Estudis d'Arts i Humanitats de la UOC, experta en sociologia i investigadora del grup GlobaLS, "hi ha persones per a qui ascendir implica augmentar la responsabilitat, i això, a la vegada, suposa responsabilitzar-se de tasques de les quals no volen saber res: creuen que ascendir implica posar més hores a disposició de l'ocupador quan hi ha tot un seguit de tasques de cures de persones dependents o d'un mateix que no es poden assumir". En aquesta línia, l'estudi d'Infojobs confirma que, del 57 % dels treballadors que no volen ascendir, el 19 % declara que no desitja un ascens i un 38 %, que hi té poc interès. "Això no significa que hi hagi una crisi de vocacions directives, sinó que més aviat es produeix una crisi del model tradicional de lideratge", comenta González Reyes. "No falten persones amb capacitat de liderar, sinó que moltes no volen assumir rols que perceben com a poc sostenibles", afegeix. El fre principal per dir que no a un ascens és el factor personal: la meitat dels professionals rebutjaria un ascens pel seu impacte negatiu en la conciliació, mentre que un 38 % prefereix l'estabilitat de les seves condicions actuals.

En aquesta línia, la sociòloga confirma que un entorn de precarització laboral, que es caracteritza per un augment del cost de la vida, però no dels sous, condueix a dos fenòmens: "Les responsabilitats i la disposició temporal augmenten molt en el canvi de posició, però no tant el sou; alhora també passa que, en aquestes condicions de precarietat, tenim el fenomen de gent que cada vegada ha d'acceptar feines i dobles feines per poder sobreviure". A més, recorda que la qüestió de voler o no ascendir és un tema que no es pot plantejar tothom, però que conviu amb el perfil de persones que, per tenir temps per a les cures, opten per no ascendir i no assumir més responsabilitats.

"El mercat laboral encara s'està ajustant a les noves prioritats com la salut mental, la conciliació o l'autonomia", apunta González Reyes, un fet que obliga a repensar què vol dir liderar i en quines condicions.

L'ambició laboral té edat

Segons dades d'Infojobs, hi ha una bretxa generacional clara en l'ambició corporativa: mentre que gairebé sis de cada deu joves menors de 35 anys busquen progressar, aquest desig disminueix significativament entre els més grans. Així, després de consolidar la posició, els professionals de més de 35 anys prioritzen l'equilibri entre la vida i el treball per damunt dels nous càrrecs. "Els joves volen ascendir perquè necessiten millorar el salari i l'estabilitat, i, alhora, estan en una fase d'aspiració i creixement", opina González Reyes. En canvi, els sèniors redefineixen l'ambició sense defugir-la: "Un cop consolidats, valoren més l'equilibri vida-treball que assumir més responsabilitats. En definitiva, és una evolució natural de les prioritats professionals", comenta.

Entre les raons principals per ascendir hi ha, en primer lloc, l'incentiu econòmic, amb un 70 % dels empleats que prioritzen l'augment salarial, seguit del reconeixement (34 %) i el creixement professional (31 %).

Ascens és igual a èxit professional?

"Estem davant d'un qüestionament del paradigma: hi ha persones, que ja no són una minoria marginal, que diuen 'no' a l'ascens a qualsevol preu. No és una redefinició del concepte d'èxit, sinó més aviat un qüestionament del model", comenta Cantó, investigadora del grup GlobaLS. Fins ara, l'ascens laboral s'atribuïa a l'èxit professional. Avui, per moltes raons, es qüestiona el model, però "encara hi ha moltes persones que pensen que s'hauria de posar la carrera i l'èxit per damunt de moltes coses", assegura la sociòloga.

El model tradicional d'ascens vertical com a únic sinònim d'èxit està perdent vigència. Actualment, la majoria dels empleats (54 %) prioritzen la realització en la seva tasca actual i el creixement orgànic sense necessitat de quotes de poder o reconeixement públic. Aquesta visió contrasta amb el model clàssic, que ja només representa un 18 % de la força laboral, aquells que encara vinculen el triomf professional exclusivament als ascensos i als assoliments visibles. "Créixer professionalment no hauria d'implicar necessàriament dirigir equips", adverteix González Reyes. L'expert explica que cada cop més empreses aposten per carreres duals, en què es pot progressar des de l'expertesa tècnica sense assumir un lideratge formal: "Això no només respon a una demanda creixent, sinó que permet retenir talent que, d'altra manera, podria desconnectar".

El repte per als departaments de recursos humans passa per "redissenyar els itineraris professionals, desvincular l'èxit del lideratge jeràrquic i construir models de lideratge més sostenibles", opina González Reyes. La qüestió és "passar d'un model basat en l'ascens vertical a un model més flexible, divers i alineat amb les noves expectatives professionals".

El dilema d'ascendir o no ascendir

En paral·lel al fenomen de les persones treballadores que es troben davant del dilema d'ascendir o no ascendir, en creix un altre, avisa Natàlia Cantó Milà. La sociòloga apunta que hi ha una part de la població treballadora que per "poder sobreviure i cobrir les necessitats bàsiques" es veu obligada a acceptar cada cop més "dobles feines". Aquí es veu com els recursos s'obtenen ja no a través d'un ascens, sinó a través d'acceptar "feines molt precàries per subsistir". Així doncs, "la qüestió de si volem o no ascendir és una qüestió que no es pot plantejar tothom", conclou la sociòloga.