«Només un 20% d'empreses catalanes es bonifiquen per la formació dels treballadors»

Foto: UOC
29/06/2017
Roser Reyner
Alfonso Luengo, director gerent de Fundae, Fundació Estatal per a la Formació en l'Ocupació

 

Alfonso Luengo va ser director de Recursos Humans de l'Institut Cervantes i gerent del Museu Nacional Centre d'Art Reina Sofia abans de fer-se càrrec, l'any 2012, de la direcció de la Fundació Estatal per a la Formació en l'Ocupació (Fundae). Com a director gerent d'aquesta institució, Luengo ha participat recentment en la jornada «La formació en noves competències», organitzada per la UOC, en la qual es van analitzar els coneixements i aptituds necessaris per a l'ocupabilitat dels treballadors.

 

Per què és important l'existència d'una fundació estatal sense ànim de lucre dedicada a la formació de les persones amb ocupació?

Fundae és l'entitat que gestiona els fons de la quota de formació professional que s'obtenen per mitjà de les cotitzacions que efectuen per aquest concepte empreses i treballadors. Aquests fons permeten finançar, mitjançant bonificacions en les cotitzacions de la Seguretat Social, la formació que les empreses donen als seus treballadors. Per aquesta via, anualment es formen més de 3 milions de treballadors.

Una altra part dels fons recaptats serveix per a subvencionar, prèvia convocatòria pública en règim de concurrència, plans de formació dirigits prioritàriament a la formació de treballadors ocupats, entre 400.000 i 500.000 treballadors durant els últims anys.

En són molts, però no hi és tothom...

Així és: si el 80% de les empreses utilitzessin els fons que tenen dret a bonificar-se en concepte de formació, el crèdit utilitzat seria el doble del disponible ara: 1.200 milions d'euros en lloc de 600, aproximadament.

Per què no ho fan?

En una bona part per desconeixement de les empreses, en part per les dificultats que el sistema proporciona per a superar les barreres d'accés i, en ocasions, es deu a una cultura contrària a la utilització de fons públics, com és el cas d'algunes multinacionals. A més, falta molta didàctica, ens falta convèncer.

Sembla una tasca titànica, que a més no ha estat exempta de polèmiques en els últims anys. Quins són els principals reptes de Fundae a dia d'avui?

En els darrers anys, en l'àmbit de la formació per a l'ocupació, de l'única cosa de què s'ha parlat pràcticament ha estat de «frau». Jo prefereixo parlar de males pràctiques, que no sempre determinen un frau però que poden produir ineficiències en el sistema.

Un dels objectius de la reforma del sistema de formació per a l'ocupació és combatre aquestes males pràctiques. Però, en realitat, el secret de l'èxit és que només es financi la formació que és necessària i això ni és senzill ni és una cosa de què puguem estar orgullosos en el cas del sistema espanyol. El nostre sistema educatiu, com el francès, del qual és tributari, no ha interioritzat en els alumnes la formació al llarg de la vida, la necessària continuïtat entre formació professional inicial, teòrica, i la formació per a l'ocupació.

En quins països funciona millor?

A Alemanya, Suïssa, Àustria i als països escandinaus està garantida aquesta continuïtat. Culturalment ho tenen assimilat i ho han adaptat a les seves necessitats productives.

La jornada s'ha centrat en les noves competències que els empleats necessiten per a mantenir el treball o millorar.

Efectivament, la trobada amb la UOC té molt sentit, perquè aquesta universitat té un alumnat estadísticament molt semblant a l'alumne de la formació que nosaltres promocionem i financem. Ens dirigim a persones que ja treballen i que volen millorar professionalment o que tenen un repte formatiu personal pendent. No és lluny el dia en què les institucions universitàries, com la UOC es plantejaran participar de manera directa o indirecta en les iniciatives de formació que nosaltres gestionem.

Encara que sigui una formació en línia...

Al món de la formació per a l'ocupació, la formació presencial conviurà pacíficament amb la formació online perquè, encara que la formació contínua és tendencialment presencial per ser una formació lligada al treball efectiu, no pot negar-se la puixança i la qualitat de la teleformació. Quant a la modalitat en si, jo entenc que el que defineix la presencialitat és la sincronia entre alumne i professor, no el mitjà pel qual tu hi ets present; però aquests matisos han de ser definits per l'òrgan regulador competent.

En parlar de les noves competències que necessiten els treballadors, els idiomes i les TIC han estat protagonistes. Què hi ha de les competències més humanes, que les màquines encara no poden fer?

La realitat diu que la formació no cognitiva més demanada per les empreses i els treballadors és la que té a veure amb les TIC i els idiomes. Són les dues concrecions de polivalència i adaptabilitat. Pot semblar una obvietat decebedora, però es tracta d'habilitats comunicatives per a parlar amb les persones i les màquines. No em sembla dolent, al contrari; però és veritat que comença a créixer un altre tipus d'accions formatives relacionades amb el que les màquines no podran fer: el pensament ètic, crític, analític, o també el treball en equip. Hi ha empreses que s'han tornat adaptatives, si no s'adapten desapareixen, i promouen per tant aquest tipus de formació. Encara que lamentablement l'empresari espanyol està molt centrat en la formació sobre el producte, i això és poc compatible amb la promoció d'una formació més transversal. Quant als límits de la tecnologia, és clar que en determinats sectors del mercat laboral, com per exemple el de la dependència, les habilitats humanes són millorables però no substituïbles per la tecnologia. Necessitarem assistents més ben formats però rarament seran suplerts per màquines en aquesta important tasca.

La formació dels empleats potser depèn també del ben formats que estiguin els seus ocupadors...

Sí, és així, hi ha estudis que ho corroboren. Però no cal donar la culpa a ningú en concret, partim d'un problema cultural i generacional: la formació contínua i la formació professional no han estat valorades. A Espanya, cal recordar a tothom que cal formar-se. Per exemple, a Catalunya, només un 20% d'empreses es bonifiquen per la formació dels seus treballadors, i la mitjana espanyola no és gaire més alta. Al món de l'empresa manca el reconeixement que el producte final que et manté al mercat té molt a veure amb la formació dels directius, els comandaments intermedis i el personal.

L'estudio elaborat per l'Observatori d'Ocupabilitat de la UOC presentat en la jornada explicava les dificultats per a definir simplement què és talent, i en conseqüència per a mesurar quin talent es capta o com es pot retenir. Cal més ciència en l'àmbit dels recursos humans?

Hi ha un dèficit de metodologia, per exemple, per a mesurar quantes empreses han mantingut la posició estratègica en el seu sector gràcies a la formació dels seus directius i treballadors. No hi ha mètrica encara que ho constati. Mesurar és clau per a convèncer la societat i les empreses que la formació és rendible en termes econòmics, corporatius i institucionals.