Gènere i poder: per què no hi ha dones directives?

Foto: Unsplash/Tim Gouw
15/02/2017
Nereida Carrillo

La discriminació que pateixen les dones en el món laboral, amb salaris més baixos i dificultats per a compatibilitzar la vida personal i la carrera professional, es fa encara més evident quan es tracta de llocs de responsabilitat. Diversos estudis mostren que hi ha molt poques dones directives, que cobren menys que els seus col·legues masculins i que, sovint, se senten discriminades per l’empresa i per la societat.

Entre els estudis que dibuixen aquest panorama desolador trobem la darrera investigació sobre el tema de la Fundació d’Estudis d’Economia Aplicada (FEDEA), que conclou que les dones ocupen només el 10% dels càrrecs d’alta direcció en les empreses. En la mateixa línia, l’estudi d’ESADE «Gender Monitor» reflecteix que set de cada deu directives creuen que les empreses donen tracte de favor als homes en l’ascens a llocs d’alta responsabilitat. Els experts advoquen per canviar radicalment aquesta realitat.

Mª Àngels Viladot, doctora en Psicologia Social i autora del llibre Género y poder en las organizaciones (editorial UOC) assegura: «Com més dones hi hagi en posicions de poder, més fàcil serà que altres dones hi arribin. No n'hi ha prou que hi siguin unes poques, sinó que n'hi ha d'haver un nombre suficient i amb una gran visibilitat». Laura Lamolla, professora dels Estudis d’Economia i Empresa de la UOC, també defensa incrementar el nombre de dones directives: «Les societats i les organitzacions són diverses, l’alta direcció també ho ha de ser. El fet que a l’alta direcció hi hagi homes i dones contribueix al fet que es puguin copsar diferents punts de vista que poden beneficiar els treballadors i l’empresa en general».


Les exclouen o s’autoexclouen?

Els estereotips de gènere o la dificultat per a combinar la criança dels fills i la feina expliquen sovint que el nombre de dones directives sigui escàs. «Molts estudis suggereixen que les dones tenen una preferència menor per ocupar càrrecs directius o amb poder que els homes», explica Eva Rimbau, professora de recursos humans de la UOC. De vegades, les dones s’autoexclouen, els interessen menys els càrrecs de responsabilitat o prefereixen llocs de feina que els permetin conciliar millor. En aquest sentit, Viladot considera que «l’autodiscriminació de les dones és, sens dubte, la forma més trista de discriminació».

Per a aquesta doctora en Psicologia Social, hi ha diverses raons que impel·leixen les dones a evitar liderar: «Pensar que no són prou adequades, perquè ja coneixen els prejudicis envers les dones que les esperen o perquè no estan prou interessades, ja que tenen altres preferències». L’autora de Género y poder en las organizaciones matisa que sovint la cultura competitiva que impregna les empreses és un fre perquè les dones vulguin liderar. «Les dones generalment busquen formes d'actuar comunals, en grups petits i amb llaços més íntims, i eviten relacionar-se amb grups masculins de poder, ja que competir no encaixa amb les característiques assignades al seu gènere», afirma Viladot.

Viladot assegura que «la majoria de les parelles donen prioritat a la carrera de l’home» i que moltes dones, també les directives, acostumen a patir «conflictes entre la maternitat i la carrera professional». Les expectatives que hi ha sobre els gèneres pesen molt. La societat entén que l’home és qui ha de mantenir econòmicament la família i la dona ocupar-se dels fills. «Els homes que guanyen menys que les seves dones –explica Viladot? tenen una major probabilitat de patir depressió; i la satisfacció conjugal que expressen les parelles en aquesta situació és menor».

Rimbau afegeix que també hi ha recerques que assenyalen que «les dones que desitgen ocupar llocs a càrrecs directius sovint xoquen amb l'anomenat ‘sostre de vidre’, una barrera invisible que els impedeix l'avanç en els rols de comandament, especialment en els màxims nivells jeràrquics». Per la seva banda, Viladot afegeix: «La posició històrica de les dones com subordinades és, per descomptat, una altra raó que explica per què és més difícil per a una dona assumir i negociar un lloc de poder».


Hi ha un lideratge femení?

Malgrat les dificultats, algunes dones aconsegueixen arribar a llocs d’alta direcció. Quan hi són, la seva manera de gestionar acostuma a ser diferent de la dels homes, segons les expertes. «Els homes tendeixen a sobrecompetir –remarca Viladot?, les dones tendeixen a formes més comunals de relació». Per la seva banda, Rimbau assenyala que els dos gèneres difereixen en la manera de prendre decisions: «Les dones acostumen a ser més democràtiques o participatives, mentre que els homes acostumen a ser més autocràtics o directius».

Les directives assumeixen el seu càrrec no sense dificultats i marginació: a elles, apunten les expertes, se’ls exigeix més i se les valora pitjor; si gestionen de manera comunal, se les percep com toves i si les seves formes són assertives, se les veu com massa masculines. «Un home ha de fer menys que una dona per demostrar la seva capacitat –recalca Viladot?, i té més marge d’error que una dona abans que se li imputi una falta de capacitat». A més, molts homes no se senten còmodes essent comandats per una figura femenina: «Les dones directives topen amb molts homes que senten qüestionada la seva masculinitat pel fet de ser comandats per una dona».


Equitat en els processos de selecció

Per a incentivar la presència femenina als llocs de responsabilitat, les expertes assenyalen que caldria millorar els permisos parentals, vetllar per l’equitat en els processos de selecció i ascens i promoure unes organitzacions menys competitives. Per a Viladot, el fet que tant els pares com les mares cuidin els fills i les filles canviaria els rols i les expectatives per a cada gènere. La psicòloga social assegura que, amb mesures d’aquest tipus, «un menor nombre de dones sentiria que ha de triar entre la maternitat i una carrera superior; les mares no estarien tan sobrecarregades pel treball familiar i pel conflicte família-treball i s'anirien erosionant lentament els estereotips que restringeixen les carreres de les mares».

Rimbau, per la seva banda, defensa la necessitat de «promoure cultures més col·laboratives que competitives, recompensar el treball en equip i les conductes de suport, crear programes de mentoria i de tracte equitatiu per a la progressió acadèmica de les dones». A més, assenyala que caldria incrementar el suport a la conciliació entre el treball i la vida personal, «fer servir tècniques de selecció que eviten el biaix de gènere» i fomentar «l’equitat en la selecció i l’avaluació de l’acompliment» de les tasques directives.

 

#expertsUOC

Foto de la professora Eva Rimbau Gilabert

Eva Rimbau Gilabert

Expert/a en: Recursos humans, teletreball, equips virtuals, treball flexible, lideratge i aprenentatge virtual (e-learning).

Àmbit de coneixement: Recursos humans.

Veure fitxa

Ma. Àngels Viladot

Doctora en Psicologia Social.

Expert/a en: autora del llibre Género y poder en las organizaciones (editorial UOC).

Àmbit de coneixement: Recursos humans.

Laura Lamolla

Professora dels Estudis d'Economia i Empresa de la UOC.

Expert/a en:

Àmbit de coneixement: Recursos humans.