Quatre perills del teletreball que es poden transformar en avantatges

Foto: Manny Pantoja / Unsplash

Foto: Manny Pantoja / Unsplash

19/06/2019
Roser Reyner
Expertes de la UOC expliquen com les dificultats per a posar lmits o la sensaci de soledat es poden superar i capgirar

Estar contractat per una empresa i treballar a distncia s cosa de pocs. Les darreres xifres apunten que, a Espanya, una de cada catorze persones teletreballa, encara que sigui ocasionalment. Sn dades molt properes a la mitjana europea. En tot cas, sembla que aquest tipus de feina va a l'ala per les oportunitats que representa: flexibilitzar horaris, compaginar la feina amb l'estil de vida o, fins i tot, dinamitzar entorns rurals. Per aix, el teletreball s una aposta que les empreses han de valorar seriosament, com defensa Mar Sabadell-Bosch, professora dels Estudis d'Economia i Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Amb tot, tant aquesta experta com Eva Rimbau, professora dels mateixos estudis, adverteixen que els avantatges i els inconvenients de la feina a distncia sn dues cares de la mateixa moneda. Per aix, diuen, els departaments de recursos humans i els professionals han de tenir clar com es transformen en virtuts els segents riscos del teletreball:

 

Dificultats per a delimitar el temps de feina i la desconnexi

Treballar a distncia, sobretot quan s des de casa, pot generar situacions com estar pendent de la feina contnuament, allargar l'horari laboral o que l'entorn proper del teletreballador o teletreballadora li reclami atenci concurrent. Aquests riscos es minimitzen «si som conscients que el teletreball ens permet sincronitzar ms b les demandes vitals laborals amb les no laborals», remarca Sabadell-Bosch.

L'experta subratlla que, «a diferncia d'un lloc de treball presencial, el teletreball permet una adaptaci molt ms gran a cada necessitat individual». Per a aconseguir-ho, diu, no podem donar per fet que el nostre entorn (siguin fills o altres persones) entn el teletreball pel sol fet d'existir. «Quan treballem a distncia hem d'adoptar aquest rol i ens cal informar i educar», adverteix. Aix mateix, per a evitar treballar massa hores, la professora de la UOC considera prioritari «fer la tasca prvia d'organitzar-se i gestionar el temps de qu es disposa» i no sobreentendre que hi ha temps per a tot. La digitalitzaci, diu, facilita la permeabilitat dels lmits i hem d'assegurar la desconnexi per a contrarestar-ho.

Precisament pel que fa a les hores de feina, la polmica nova llei del registre de jornada tamb obliga els teletreballadors i teletreballadores a deixar constncia dels seus horaris laborals. Per a Rimbau, si b aquesta mesura pot ajudar a posar lmits a les persones que treballen a distncia, els qui ho fan per a adaptar els tempos laborals al seu estil de vida o a les responsabilitats familiars tindran dificultats per a complir-la. «Quan es fa un horari fix, la supervisi s ms senzilla, per quan s el mateix treballador o treballadora qui s'estima ms anar treballant al llarg de tot el dia, fins i tot en moments suposadament fora de l'horari laboral, el control es complica», adverteix.

 

Sensaci de soledat i de manca de vincles amb els companys

El contacte cara a cara, mentre es treballa o en moments de distensi, genera vincles amb els companys de feina i els responsables dels equips. «Si no hi ets mai, s fcil que et sentis allat i, com que no ets visible, s possible que els companys considerin que no contribueixes com ells als objectius compartits», indica Sabadell-Bosch.

En aquest sentit, proposa regular la intensitat de la feina a distncia: «Si de cinc dies en teletreballes dos o tres, s probable que la teva percepci d'autonomia a la feina i de conciliaci de vida sigui positiva, i que la qualitat de les relacions professionals no en resulti perjudicada». A ms, indica, les trobades presencials reforaran els vincles amb els companys en paral·lel a les videoconferncies o la connexi permanent mitjanant les xarxes socials.

Pel que fa als caps, Sabadell-Bosch explica que «diversos estudis apunten que la sensaci de prdua de control sobre els membres de l'equip desapareix si el teletreball no s'improvisa, sin que s una eina ben dissenyada». Per aix, diu, els responsables dels equips han d'acompanyar i informar els professionals encara que no hi siguin presents. «El teletreball es basa en una relaci de confiana i representa un canvi cultural», resumeix. En aquest sentit, Rimbau coincideix que cal que les empreses «instaurin una cultura de responsabilitat basada en els resultats i l'acompliment d'objectius».

 

Sensaci de manca de suport per part de l'empresa

Sabadell-Bosch explica que el teletreball no pot estar motivat principalment per la voluntat de reduir costos per part de l'empresa. De tota manera, diu, «segurament per al treballador o treballadora el ms important no s si disposa d'un aparell com el telfon o l'ordinador de l'empresa, sin que l'organitzaci li garanteixi la privacitat, tot el suport tecnolgic i la seguretat de les dades que gestioni». «Si les empreses es doten de bons sistemes informtics que permeten treballar des de qualsevol lloc i la feina que es fa quan es teletreballa implica creativitat, aleshores la productivitat del treballador o treballadora augmenta», apunta en aquest sentit Rimbau.

En el teletreball, insisteixen les expertes, les empreses no poden improvisar i els departaments de gesti de persones han de fer canvis importants per a poder-lo implantar. Sabadell-Bosch i Rimbau recomanen que s'ofereixin formacions sobre com es gestiona i es planifica el temps i com cal posar-hi lmits. Finalment, proposen avaluar totes les accions i els procediments que es duguin a terme per a anar perfilant el model de teletreball ms adequat en cada cas.

 

Sedentarisme, tendncia al tabaquisme o a picar entre hores

Sabadell-Bosch admet que treballar des de casa o a distncia pot fomentar aquests hbits, per recorda que «cal ser conscients que teletreballar representa guanyar un temps que es pot fer servir per a fomentar la prpia salut». «Teletreballar no vol dir que t'estars a casa tota l'estona en una cadira, sin que pots organitzar la teva vida d'una altra manera», insisteix. De fet, segons explica Rimbau, els estudis indiquen que el teletreball redueix les distraccions, malgrat que a casa «hi pot haver "temptacions", per s'ha de tenir en compte la capacitat prpia del treballador o treballadora per a autoregular-se».

 

La clau: tres percepcions

Per a Sabadell-Bosch, les persones ens sentim satisfetes amb el lloc de treball quan tenim tres percepcions bsiques. La primera s la percepci d'autonomia, que es produeix quan «tens marge per a organitzar-te, prendre decisions i sentir-te til». La segona, la percepci que concilies els diversos mbits de la teva vida i que la feina no s un entrebanc. I la tercera, la percepci que les relacions amb els caps i els companys de feina sn bones. Tot plegat, diu, s ms decisiu que el salari.

Per aix, el teletreball s'ha de veure «com una oportunitat estratgica per a retenir talent, perqu les persones puguin ser productives i aportar valor a l'empresa», diu la professora de la UOC. Els professionals, conclou, «aporten valor quan el context els ajuda a sentir-se millor. I precisament el teletreball, si convertim els riscos en avantatges, et permet tenir la percepci que la feina s'adapta ms b a les teves necessitats vitals i sentir-te millor».

#expertsUOC

Foto de la professora Mar Sabadell Bosch

Mar Sabadell Bosch

Expert/a en: Responsabilitat empresarial en la prevenci de riscos laborals, teletreball i flexibilitat laboral.

Àmbit de coneixement: Dret laboral i dret fiscal.

Veure fitxa
Foto de la professora Eva Rimbau Gilabert

Eva Rimbau Gilabert

Expert/a en: Recursos humans, teletreball, equips virtuals, treball flexible, lideratge, gesti basada en l'evidncia i aprenentatge en lnia (e-learning).

Àmbit de coneixement: Recursos humans.

Veure fitxa