13/4/23 · Economia

El quiet quitting i els abusos laborals: què pot demanar una empresa a un treballador i què no

Superar les 80 hores extres, modificar els torns o no permetre fer vacances són abusos laborals
Superar les 80 hores extres, modificar els torns o no permetre fer vacances són abusos laborals. (Foto: Mathieu Stern / Unsplash)

Superar les 80 hores extres, modificar els torns o no permetre fer vacances són abusos laborals. (Foto: Mathieu Stern / Unsplash)

Apagar l'ordinador de l'oficina quan les manetes del rellotge arriben a l'hora estipulada al contracte i fer les tasques estrictament necessàries perquè l'empresa no pugui acomiadar l'empleat, però sense aportar valor afegit, és una pràctica coneguda com a quiet quitting o renúncia silenciosa.

Tot i que hi pot haver moltes causes, la major part de les vegades respon a una disconformitat per sentir-se maltractat per l'empresa o considerar-se víctima d'abusos laborals. És una realitat que, com expliquen els experts, s'ha accentuat des de la pandèmia. "La situació va ser com una goma elàstica que s'estira i acaba donant de si, sense tornar a la seva posició", explica Gina Aran, professora col·laboradora dels Estudis d'Economia i Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) experta en lideratge i desenvolupament organitzacional.

"Durant la pandèmia moltes persones van haver d'assumir la feina de companys, i afrontar així un repte d'autoorganització brutal perquè es va prescindir de cert nombre de persones", recorda Aran. I adverteix que, en aquests casos, encara que l'empresa continua funcionant, si no es racionalitzen les plantilles a mitjà o llarg termini es provoca un greu problema que té com a denominador comú l'estrès entre el personal. Tot i això, la resposta de moltes empreses davant d'aquesta situació és l'anomenat quiet firing o acomiadament silenciós. Consisteix a seguir sense oferir millores en les condicions laborals, optant per aïllar a poc a poc els treballadors amb l'objectiu que acabin renunciant al seu lloc voluntàriament.

La situació ha arribat a ser tan insostenible en determinats sectors que l'Administració central ha intervingut. Fa uns quants mesos, la Inspecció de Treball va començar una "batuda" a les Big Four amb una actuació simultània a les oficines de Madrid de Deloitte, PwC, EY i KPMG amb l'objectiu de controlar les jornades maratonianes dels professionals, que segons els sindicats eren superiors a les 50 hores setmanals, amb pics de més de 80.

La recomanació dels experts als treballadors i treballadores que pateixen aquest tipus de situacions és posar en coneixement de l'empresa el motiu de la seva disconformitat i, en cas que aquesta no actuï, denunciar-ho. Però, per això, abans convé saber si la situació respon realment a un abús laboral. El professor col·laborador Santiago Calvo i la professora Natàlia Cugueró dels Estudis d'Economia i Empresa de la UOC, responen als dubtes principals:

- Ens poden obligar a treballar més de vuit hores diàries? O ens podem negar a fer hores extres?

Hi ha una jornada màxima anual, i aquesta no pot superar mai les nou hores diàries de jornada laboral, o quaranta en còmput setmanal. Segons el conveni col·lectiu –o, en cas de no haver-n'hi, l'Estatut dels treballadors–, aquesta jornada pot ser menor. I en cap cas l'organització no et pot obligar a treballar més hores de les previstes en el contracte. "A més, en cas que el treballador, voluntàriament, accepti les hores extres, aquestes estan limitades: no es poden fer més de vuitanta hores extres a l'any. En realitat, és un nombre més baix que el que es dona realment, però legalment és així", indica Santiago Calvo.

Quant a la seva remuneració, generalment el preu està estipulat al conveni col·lectiu. Però l'empresa també té una altra opció, i és compensar aquestes hores extres amb descans en els quatre mesos després d'haver-les fet. "Si es tria aquesta opció, es reinicia el còmput anual", explica el professor col·laborador de la UOC.

Tan sols hi ha una excepció a la regla que les hores extres siguin voluntàries, i són els casos "de força major". "Aquests motius poden ser reparar danys extraordinaris, urgents, amb un risc determinat… En aquest cas sí que existeix aquesta obligació, i no es tindria en compte el límit de les vuitanta hores anuals", assenyala Calvo.

- El temps dedicat a la formació l'han de comptabilitzar com si fossin hores de treball efectiu?

Sí. Formar-se fora de la jornada o lloc de treball és temps de treball. Així ho conclou una sentència d'octubre de 2021 del Tribunal de Justícia de la Unió Europea, que sosté que el temps de formació és temps de treball. "És l'empresa la que vol formar perquè aquesta formació és necessària per al lloc de treball, per la qual cosa, a més d'abonar-ne el cost, s'ha de considerar temps de treball", explica Santiago Calvo.

- Estan obligats a concedir-nos una jornada reduïda o intensiva per cura d'un menor o una persona dependent?

Sí, es tracta d'una situació que no admet alternatives. Una qüestió diferent és la distribució d'aquesta jornada. Encara que la sol·licitut o dret a la jornada reduïda la marca el treballador o treballadora, l'empresa, quant a la distribució de la jornada, i depenent de les seves necessitats i de com l'afectin, pot oferir alternatives d'horaris. "Si s'arriba a un acord, perfecte. Si no, ho hauria de decidir un jutge", indica el professor col·laborador de la UOC.

- És legal que t'obliguin a canviar de torn, en cas que el teu treball el requereixi, amb poca antelació?

Depèn de si estem parlant de torns o de sistemes de treball, per exemple un canvi de jornada partida a intensiva, i determinar si estem davant de modificacions substancials de les condicions de treball o davant el simple poder organitzatiu de l’empresa. Si parlem de modificació substancial de condicions de treball, l'empresa, per poder-ho fer, ha de complir uns requisits formals, entre ells la comunicació per escrit al treballador amb un preavís de 15 dies. En aquesta comunicació ha d'indicar que existeixen causes, siguin econòmiques, organitzatives o de producció, per les quals es veu obligada a adoptar aquests canvis. "En realitat seria una modificació substancial de les condicions de treball, i si aquestes causes existeixen i són suficients perquè operi aquesta variació, el treballador està obligat a acceptar", assenyala Calvo. Si el treballador no hi està conforme i ho impugna i el jutjat li dona la raó, ha de registrar-se al treballador en les seves condicions anteriors. Si el jutjat dona la raó a l'empresa, l'empleat pot extingir el contracte de treball amb una indemnització.

En el cas dels treballadors a torns, igualment l'empresa ha d'avisar amb antelació d'un canvi de torn.

- Hi ha un temps establert per dinar? I, si és així, quant temps és?

Com explica Natàlia Cugueró, el temps de descans es regula mitjançant l'Estatut dels treballadors, que determina que sempre que la jornada sigui seguida i de més de sis hores es pot establir un temps de descans no inferior a 15 minuts.

- Ens poden obligar a passar una o diverses nits fora de casa per reunions de treball en una altra província?

Depèn del tipus de treball i de les necessitats de la posició laboral. "Si tens una posició en un departament de vendes i portes el territori nacional, se suposa que has de viatjar per poder realitzar bé les teves funcions i, de fet, en el moment de la selecció laboral ja se't planteja aquesta disponibilitat, perquè segurament és necessària per poder exercir bé les teves funcions", assenyala Cugueró, i afegeix que, en general, s'ha de circumscriure a les responsabilitats del lloc de treball, i en cap cas pot ser sobrevingut si no estava previst prèviament.

Quan s'ha d'abonar el quilometratge?

El transport es regula a cada conveni laboral. En general sol ser un tema que està establert depenent dels llocs de treball. "Ara bé, per arribar al lloc de treball habitual, cada treballador posa els seus mitjans si la seu és fixa i ja estava acordat en el moment de contractar-lo", aclareix la professora col·laboradora de la UOC. Si es canvia de seu i el canvi és inferior a 30 km, no es tracta d'un canvi considerat substancial. Si és superior, el que és habitual és entrar en una negociació amb el personal afectat.

- Em poden obligar a no gaudir de totes les meves vacances mentre me les paguin?

Les vacances són irrenunciables, per tant no es poden pagar sinó que han de fer-se el treballador tant si no. Mai no poden obligar l'empleat a treballar durant les vacances. “Això és innegociable, no es poden fer a canvi de pagar-les i el treballador es pot negar, ja que és il·legal”, afirma Natàlia Cugueró.

- És legal obligar-nos a vestir d'una manera determinada?

Només es regula per llei el que es denomina "roba de treball" i, en general, està relacionada amb riscos laborals, com serien els equips de protecció individual (EPI), per exemple. En entorns comercials es pot donar un codi de vestimenta. "No obstant això, en general només es pot denunciar per ser sexista o discriminatori. També es podria denunciar per anar en contra de la salut laboral si, per exemple, és clarament incòmode i pot portar problemes de salut, com ara sabates de taló alt, entre altres", explica Cugueró, investigadora del grup SUMAT.

En un cas recent denunciat per una treballadora a la qual es va obligar a portar faldilla i talons alts en lloc de pantalons i sabates planes, l'empresa va acabar acordant en un acte de conciliació que poguessin triar. "S'entenia que podia existir una discriminació per raó de sexe i que aquesta distinció en la vestimenta no tenia raó de ser. No obstant això, en un cas semblant, una sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJC) va revocar la sanció imposada per l'empresa", indica Santiago Calvo, referint-se al cas d'una gasolinera que obligava els seus treballadors a portar una samarreta amb un eslògan a l'altura del pit.

- Què podem fer si estem davant d'un abús laboral?

La recomanació principal és no quedar-se de braços plegats. S'ha de complir el contracte i el conveni. En cas que els superiors, coneixent la situació, no hi posin mesures, el consell és acudir a un professional per veure si realment la situació és abusiva i poder reclamar en cas que la resposta sigui positiva. "Reclamar és una garantia per al treballador perquè, havent-hi una reclamació del treballador, qualsevol conducta de l'empresa dirigida a "castigar-lo" es tindria en compte en un jutjat", indica Santiago Calvo.

Es poden posar denúncies basades en el fet que hi ha hagut una modificació substancial de les condicions laborals del contracte que el treballador hagués signat o pel fet que no es pot conciliar la vida personal i familiar amb la feina. Una tercera opció seria denunciar per discriminació, afegeix Natàlia Cugueró.

Contacte per a premsa

Núria Bigas

nbigasf@uoc.edu

+34 619 416 930

Experts UOC

Contacte de premsa

També et pot interessar

Més llegits

Veure més sobre Economia