El salari emocional motiva els treballadors i redueix l'absentisme i la fuga de talent

Foto: Veri Ivanova
23/11/2016
Anna Torres

Un treballador que pugui conciliar la vida laboral amb la personal i faci un horari flexible, que tingui un cap que li reconegui la feina i li doni autonomia, que disposi d’un bon clima de treball i pugui formar-se i crixer dins de l’empresa s un treballador «motivat i productiu», explica Eva Rimbau, professora dels Estudis d’Economia i Empresa de la UOC i experta en recursos humans. Les empreses que aportin aquest salari emocional als seus professionals «n’augmentaran la motivaci», amb un cost inferior al que representa un «increment salarial», diu Rimbau.

I no solament incrementa la motivaci i el comproms dels treballadors dins de l’empresa, sin que el salari emocional «redueix l’absentisme laboral i fidelitza els empleats», diu Gina Aran, professora del mster de Direcci i gesti de recursos humans de la UOC. s ms difcil que un treballador es plantegi marxar quan l’empresa «li satisf necessitats personals i professionals» i aquestes sn percebudes com un «benestar», afegeix Aran.

Quan s’ofereixen recompenses no econmiques que el treballador percep positivament, «aquest treballador tendeix a tornar-les a l’empresa en forma d’esfor i motivaci i ms predisposici a quedar-s’hi», explica Rimbau.


Google s un exemple a seguir?

Google, per posar un exemple prou conegut, ofereix classes de ioga, fitnes, escalada i atletisme i disposa de sales de ping-pong i videojocs per als seus treballadors. Totes les empreses haurien de fer igual? Rimbau diu que s una qesti de comparar costos i beneficis: «Si aquests beneficis addicionals serveixen per a retenir treballadors molt qualificats que afegeixen molt de valor a l’organitzaci i serien difcils de substituir, pot ser una inversi encertada», comenta.

L’experta de la UOC alerta, tamb, que els treballadors poden percebre de diferent manera els beneficis d’aquest tipus de compensaci. Hi ha estudis que diuen que la conciliaci de la vida laboral amb la personal i les possibilitats d’aprenentatge i desenvolupament resulten ms atractives per a les dones que per als homes, i hi ha estudis que diuen just el contrari. «Depn de molts factors, com el cultural, el social, el sector laboral...», comenta Rimbau.


Accions coherents i continuades

Al seu torn, Gina Aran apunta la necessitat que les accions que es facin tinguin coherncia: «Posar un billar perqu els treballadors puguin tenir una estona d’esbarjo, per, per altra banda, no permetre que treballin amb autonomia o que hi hagi estils de direcci autocrtics provoca l’efecte contrari». Tamb cal tenir en compte que una acci puntual i allada «no servir de res a mitj i llarg termini; cal elaborar una estratgia integral que garanteixi una continutat», afegeix Aran.


Com s la feina ideal?

Segons aquestes expertes de la UOC, s la que permet al treballador:

  • sentir-se til i valorat,
  • aplicar les seves competncies,
  • tenir autonomia i bon clima de treball,
  • avanar en el seu desenvolupament personal i professional,
  • ser compensat correctament,
  • gaudir de benestar fsic i emocional,
  • formar-se,
  • obtenir una retribuci basada en el mrit (no solament fixa),
  • tenir tasques interessants i variades,
  • participar en la presa de decisions.

Aix, una empresa que no aposta per recompensar els seus treballadors amb salari emocional «perd competitivitat —diu Aran— i corre el risc de deixar escapar talent». «Si la competncia els paga una mica ms, es pot emportar els millors treballadors», conclou Rimbau.

 

#expertsUOC

Foto de la professora Eva Rimbau Gilabert

Eva Rimbau Gilabert

Expert/a en: Recursos humans, teletreball, equips virtuals, treball flexible, lideratge i aprenentatge virtual (e-learning).

Àmbit de coneixement: Recursos humans.

Veure fitxa

Gina Aran

Professora del mster de Direcci i gesti de recursos humans de la UOC.

Expert/a en:

Àmbit de coneixement: Recursos humans.