"El nuevo Plan de igualdad amplía la mirada antidiscriminatoria para incluir a todo tipo de colectivos"

Maria Olivella Quintana es la directora de la Unidad de Igualdad, Diversidad e Inclusión de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), universidad líder en Europa en políticas de igualdad de género y diversidad, tal como ha reconocido la Comisión Europea. En esta entrevista explica los componentes principales del nuevo Plan de igualdad, diversidad e inclusión (IDI) 2026–2029, que amplía su visión y pasa a cubrir un marco más amplio que el anterior al incorporar la discapacidad, la diversidad cultural y el nivel socioeconómico.

 

Para empezar, ¿qué significa para la UOC ser reconocida por la Comisión Europea como un ejemplo de institución que promueve la igualdad?

La Comisión Europea nos ha concedido el premio Gender Equality Champions por el Plan de igualdad del periodo 2020-2025 en la categoría de Sostenibilidad. Significa que somos una universidad que ha consolidado y hecho sostenibles las políticas de igualdad de género, que llevamos a cabo desde hace años. Esto es muy importante, porque nos da visibilidad ante las instituciones de educación superior y de investigación de toda la Unión Europea. Es un premio al que se han presentado universidades de toda la Unión Europea.

Al mismo tiempo, nos ayuda a explicar a la Comisión Europea que las universidades en línea somos como todas las demás, solo que tenemos unas características específicas vinculadas a lo digital. De hecho, lo que les gustó de nuestra propuesta es cómo adaptamos el Plan de igualdad —puesto que suelen ser muy estándares— a esta realidad digital de la UOC. Esto nos permite explicar que las universidades en línea tenemos un rol y unas necesidades específicas, una tarea que también desempeñamos como líderes de OpenEU.

Otro aspecto valioso de recibir el premio es que este reconocimiento nos proporciona unos recursos que nos han permitido contratar a personal para la Unidad de Igualdad, Diversidad e Inclusión.

 

Hablemos ahora del nuevo Plan. Una de las principales características es que pasa de tener un enfoque centrado en igualdad de género a cubrir un marco más amplio de igualdad, diversidad e inclusión (IDI), en el que incorpora la discapacidad, la diversidad cultural y el nivel socioeconómico. ¿Qué ha motivado este cambio de paradigma?

Este cambio se hace por varios motivos. El primero es que en la UOC, igual que en el resto de universidades, trabajábamos ya en esta dirección. Así, además de igualdad de género, también trabajábamos en las necesidades de las personas con diversidad de orientación sexual, identidades de género no normativas, en el ámbito de la discapacidad y la diversidad cultural, además del acceso a la universidad para personas con bajo nivel socioeconómico. En el nuevo Plan, hemos agrupado todos estos ámbitos con el objetivo de unir fuerzas, recursos e incidir de manera conjunta en esta mirada antidiscriminatoria. Y no descartamos incluir nuevas dimensiones que puedan ir apareciendo en un futuro.

Por otro lado, la LOSU —Ley Orgánica del Sistema Universitario— requiere a las universidades que tengan planes de igualdad y planes de diversidad e inclusión, juntos o por separado. El hecho de unificar los dos campos responde al concepto de interseccionalidad, que demuestra que no es eficiente ni realista hacer políticas públicas de manera segmentada. El objetivo principal es, pues, que la UOC sea una universidad libre de discriminaciones y donde la igualdad de oportunidades sea real para toda la comunidad universitaria.

Quiero remarcar que el hecho de agrupar a todos los colectivos en un solo plan no significa invisibilizar sus necesidades concretas, sino que queremos dar respuestas que sean útiles al máximo número de personas.

 

¿Qué otras diferencias importantes hay entre el Plan anterior y el actual?

El principal cambio queda plasmado evidentemente en el nuevo nombre, pero sobre todo en la ampliación del encargo que se establecía en el Plan anterior. Antes nos dirigíamos a solucionar las discriminaciones de género y de diversidad sexual, mientras que ahora también integramos las dimensiones de la discapacidad, la diversidad cultural y el nivel socioeconómico. Esto no significa que tengamos muchas más acciones, sino que agrupamos medidas y enfoques que sean útiles para diferentes fuentes de discriminación, con el objetivo de proteger a cuantas más personas, mejor. En todo caso, tenemos acciones para diferentes ámbitos temáticos que antes no estaban integradas en un solo plan, como la discapacidad, la salud mental —vinculada al bienestar—, la diversidad cultural y el nivel socioeconómico.

Es un plan mucho más ambicioso y coherente con las necesidades de la comunidad UOC. Evidentemente, requiere más recursos y un equipo más amplio, de los cuales ya disponemos.

 

¿Y qué cosas no cambian?

La estructura del Plan es la misma. Aborda las dimensiones de docencia, investigación y transferencia, cultura organizativa y laboral de la institución, dado que son tres ámbitos con unas características y necesidades específicas. Y los mecanismos de gobernanza del Plan continúan siendo muy similares. Por ejemplo, en el eje organizativo y laboral continúa siendo esencial la negociación sindical y el seguimiento por parte de los sindicatos. En el eje de docencia e investigación también es fundamental, como antes, la implicación de todos los estudios y de su personal docente investigador (PDI). Finalmente, mantenemos el seguimiento y la evaluación del Plan como una dimensión clave de este. Quiero remarcar, además, la ambiciosa estrategia de gobernanza de los datos en igualdad, diversidad e inclusión, que se enmarca dentro del proyecto de datos de la institución.

 

Hablemos ahora de la metodología. El Plan se ha elaborado con un método mixto de datos cuantitativos y entrevistas cualitativas, con grupos de trabajo temáticos.

Hemos obtenido un diagnóstico sobre igualdad, diversidad e inclusión, a diferencia del Plan anterior, que solo versaba sobre género y diversidad sexual. Hemos trabajado con datos factuales, es decir, objetivos, sobre la composición de la comunidad UOC, así como con datos perceptivos, de percepción de los miembros de la comunidad. Por primera vez hemos hecho una fotografía —diagnóstico— de la comunidad UOC, en cuatro dimensiones (género, diversidad sexual, discapacidad y diversidad cultural), en la que también profundizamos en situaciones de discriminación que son interseccionales, es decir, que combinan diferentes discriminaciones. Es una metodología innovadora. De hecho, varias universidades nos la han solicitado para poderla aplicar en sus instituciones.

 

Entre estas más de 200 acciones que incluye el Plan, ¿puedes destacar algunas que sean especialmente significativas e innovadoras?

Te daré tres ejemplos que hacen referencia a las tres grandes dimensiones del Plan. En relación con el eje de organización, una medida muy interesante es el Plan de contratación de personas con discapacidad, que implementará el Área de Personas en colaboración con nuestra unidad y con otras entidades externas con las que colaboramos. Incluirá también contratación de miembros de este colectivo en el ámbito académico, porque hemos detectado que tenemos poco PDI con discapacidad.

En el eje de docencia, destacaría un paquete de acciones de atención y acompañamiento al estudiantado con necesidades específicas de apoyo educativo (NEAE). Estas medidas quieren mejorar el acompañamiento al estudiantado con necesidades específicas, que pueden estar vinculadas al ámbito de la discapacidad, pero también a otras cuestiones como diversidad sexual o cultural o bajo nivel socioeconómico.

Finalmente, en el eje de investigación y transferencia, destacaría un conjunto de acciones vinculadas a incluir la perspectiva de género, así como una perspectiva más inclusiva y más diversa en las convocatorias internas de investigación. Funciona en dos direcciones: impulsar la investigación en estos ámbitos temáticos y, también, corregir determinadas barreras sistémicas que generan los sistemas de financiación en la investigación.

 

Para el colectivo con discapacidad que trabaja o estudia en la UOC, ¿de qué nuevas medidas de protección dispondrá el nuevo Plan?

Es imposible enumerarlas todas porque hay muchísimas acciones. A grandes rasgos, por un lado, está el concepto de hacer una comunicación más inclusiva, con canales y lenguajes más inclusivos, y tener en cuenta una visión más accesible e inclusiva al organizar eventos en los espacios físicos y virtuales de la UOC.

En segundo lugar, me gustaría destacar todo el paquete de acciones en el ámbito docente dirigidas a tener un modelo docente más inclusivo y también a mejorar y consolidar el acompañamiento al estudiantado con discapacidad.

En tercer lugar, como ya he explicado, el Plan pretende fomentar la contratación de personas con discapacidad tanto en el ámbito de la gestión como en el académico, con el objetivo de incorporar estos valores de manera más profunda dentro de la institución. En el caso del PDI, poder tener personal académico que genere conocimiento y haga docencia desde esta mirada específica será clave para generar un cambio cultural a favor de la discapacidad.

Y, finalmente, queremos formar a todo el personal de la UOC en el ámbito de la discapacidad.

 

¿Qué medidas se aplicarán para las mujeres y el colectivo LGTBI para evitar la discriminación?

Como he remarcado, quiero recordar que uno de los principios esenciales del Plan es que implementa medidas de las que se debería beneficiar el máximo de colectivos de la comunidad e idealmente toda la comunidad UOC. Por lo tanto, la idea es que una medida que pueda beneficiar a una mujer también tendría que ser positiva para el conjunto de la comunidad, sea cual sea el género de la persona. Esta es la filosofía. 

Dicho esto, con relación a las mujeres, tenemos medidas para promover la equidad retributiva vinculadas a requisitos normativos laborales de España, que nos obligan a calcular la brecha salarial de género anual y llevar a cabo un análisis profundo del sistema de valoración de puestos de trabajo con una perspectiva de género.

Respecto al colectivo LGTBI, destacaría la mejora del protocolo de atención a las personas trans de la institución, que pretende que cualquier persona de la comunidad UOC que sea trans pueda ser tratada con su nombre sentido de la manera más eficiente posible. Cuando cambias tu nombre o tu sexo en el registro, hay una serie de retos administrativos que tienen un impacto en las bases de datos y en los sistemas de comunicación de la institución. Estamos trabajando para que estos procedimientos sean más claros y mejor conocidos por toda la comunidad.

 

¿Cómo se garantiza que el Plan tenga un impacto real y medible?

Esto se consigue con un buen sistema de seguimiento y evaluación, medida que está presente en el mismo Plan, dentro del eje de coordinación. Es un eje que nos garantiza la sostenibilidad del Plan. Además, hay una serie de acciones vinculadas a este sistema de seguimiento y evaluación que nos permiten, de manera semestral, ver cuáles son los resultados de las acciones del Plan y la posibilidad de reformularlas, si es necesario. Todo ello nos permitirá, dentro de cuatro años, hacer una evaluación. Así pues, haremos un seguimiento regular y una evaluación de impacto futura.

 

El Plan prevé una rendición de cuentas periódica. ¿Cómo se concretará?

Tenemos un sistema de seguimiento y evaluación bien trabado desde el principio. Hemos planeado que haya una rendición de cuentas semestral a comisiones intermedias de la institución, y que cada eje rinda cuentas a la comisión pertinente. Por ejemplo, el eje de organización rendirá cuentas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan de igualdad, que es paritaria con los sindicatos; el eje de docencia rendirá cuentas a la Comisión de Programas, y el eje de investigación y transferencia rendirá cuentas a la Comisión de Investigación y Transferencia (CRIT, por la sigla en catalán).

Anualmente, además, haremos una rendición de cuentas al Consejo de Gobierno, que es una comisión más amplia y con participación de toda la comunidad UOC. Y, está claro, el proceso de evaluación final se compartirá en estas comisiones intermedias y en el Consejo de Gobierno.

 

¿Cómo se formará al profesorado y al resto de profesionales de la UOC para garantizar que el nuevo Plan llegue a todo el mundo?

En el eje de organización, que es el eje de cultura organizativa y laboral del Plan, se incluyen acciones vinculadas a la formación a dos niveles. Hemos diseñado acciones que buscan garantizar que toda la formación en el equipo propio sea completamente inclusiva y nadie se quede atrás. Por otro lado, hemos diseñado una serie de acciones que se centran en asegurar que el equipo propio haga suyos los principios de igualdad, diversidad e inclusión. Continuaremos formando en cuestiones de género, como ya hace tiempo que hacemos, pero también se impartirán formaciones en el ámbito de la discapacidad, la diversidad sexual y la diversidad cultural. Organizaremos formaciones más genéricas, dirigidas a todo el equipo propio, y también otras adaptadas a los diferentes colectivos del equipo propio (gestión, PDI y PI).

 

¿Cuáles serán los indicadores clave que mostrarán que el Plan ha sido útil para la comunidad UOC?

Esta es una pregunta interesante, pero muy compleja, porque todavía estamos debatiendo qué querremos valorar al final del proyecto. El impacto o utilidad del Plan puede tener numerosas acepciones: por ejemplo, puede significar tanto evaluar si se han llevado a cabo las acciones previstas con los recursos y tiempos esperados como evaluar si han producido el cambio deseado en el ámbito cultural y de mejora de igualdad de oportunidades. Tenemos previsto evaluar con datos objetivos el cambio respecto al diagnóstico inicial y, también, si han cambiado las percepciones y se percibe a la UOC como una institución más igualitaria, inclusiva y diversa. Por lo tanto, habrá indicadores, tanto cuantitativos como cualitativos.

 

¿Cómo se hará el balance final?

En general, los cambios que buscamos en el momento de cerrar el Plan son los siguientes: en primer lugar, queremos que mejore el conocimiento por parte de la comunidad de los recursos y de los circuitos que se le ofrecen para garantizar igualdad de oportunidades, tanto en la experiencia de aprendizaje como en la experiencia laboral, y el acceso a estos. En segundo lugar, buscamos también que la comunidad universitaria esté compuesta por un nivel de diversidad —en todas sus dimensiones— que sea representativo del que tenemos en nuestra sociedad. Es decir, no puede ser que ciertos colectivos presentes en la sociedad estén infrarrepresentados en la composición de nuestra comunidad universitaria. Finalmente, buscamos que la comunidad UOC haga suyos los principios de igualdad, diversidad e inclusión y entienda que son un factor clave de la excelencia académica.

 

Para terminar, si tuvieras que hacer una valoración final del Plan, ¿qué destacarías?

Es importante destacar su transversalidad y, especialmente, la fuerte implicación de muchísimos equipos, tanto en el proceso de diseño y conceptualización del Plan como en el de implementación. Es una gozada ver a tanta gente interesada en llevarlo a la práctica. Pienso que es un ejemplo de la necesidad de trabajar siempre de este modo, con personas de diferentes áreas implicadas, que se lo hacen suyo y se lo creen.

Otro aspecto que quiero mencionar es que queremos intentar generar el mínimo de trabajo extra posible. Se trata de proporcionar indicaciones claras y concisas para que todo el mundo pueda aportar su pequeño o gran grano de arena en este cambio. Desde la Unidad de Igualdad, Diversidad e Inclusión (IDI) coordinamos el cambio, pero es un barco en el que todo el mundo rema.