"El nou Pla d'igualtat amplia la mirada antidiscriminatòria per incloure tota mena de col·lectius"

Maria Olivella Quintana és la directora de la Unitat d'Igualtat, Diversitat i Inclusió de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), universitat capdavantera a Europa en polítiques d'igualtat de gènere i diversitat, tal com ha reconegut la Comissió Europea. En aquesta entrevista explica els components principals del nou Pla d'igualtat, diversitat i inclusió (IDI) 2026–2029, que amplia la visió i passa a cobrir un marc més ampli que l'anterior amb la incorporació de la discapacitat, la diversitat cultural i el nivell socioeconòmic.

 

Per començar, què significa per a la UOC ser reconeguda per la Comissió Europea com un exemple d'institució que promou la igualtat? 

La Comissió Europea ens ha concedit el premi Gender Equality Champions pel Pla d'igualtat del període 2020-2025 en la categoria de Sostenibilitat. Significa que som una universitat que ha consolidat i fet sostenibles les polítiques d'igualtat de gènere, que portem a terme des de fa anys. Això és molt important, perquè ens dona visibilitat davant de les institucions d'educació superior i de recerca de tota la Unió Europea. És un premi al qual s'han presentat universitats de tota la Unió Europea.

Al mateix temps, ens ajuda a explicar a la Comissió Europea que les universitats en línia som com totes les altres, només que tenim unes característiques específiques vinculades a la digitalitat. De fet, el que els va agradar de la nostra proposta és com adaptem el Pla d'igualtat —ja que solen ser molt estàndard— a aquesta realitat digital de la UOC. Això ens permet explicar que les universitats en línia tenim un rol i unes necessitats específiques, una tasca que també fem com a líders d'OpenEU.

Un altre aspecte valuós de rebre el premi és que aquest reconeixement ens proporciona uns recursos que ens han permès contractar personal per a la Unitat d'Igualtat, Diversitat i Inclusió. 

 

Parlem ara del nou Pla. Una de les principals característiques és que passa de tenir un enfocament centrat en igualtat de gènere a cobrir un marc més ampli d'igualtat, diversitat i inclusió (IDI), en què incorpora la discapacitat, la diversitat cultural i el nivell socioeconòmic. Què ha motivat aquest canvi de paradigma? 

Aquest canvi es fa per diversos motius. El primer és que a la UOC, igual que a la resta d'universitats, treballàvem ja en aquesta direcció. Així, a més d'igualtat de gènere, també treballàvem en les necessitats de les persones amb diversitat d'orientació sexual, identitats de gènere no normatives, en l'àmbit de la discapacitat i la diversitat cultural, a més de l'accés a la universitat per a persones amb baix nivell socioeconòmic. En el nou Pla, hem agrupat tots aquests àmbits amb l'objectiu d'unir forces, recursos i incidir de manera conjunta en aquesta mirada antidiscriminatòria. I no descartem incloure noves dimensions que puguin anar apareixent en un futur.

D'altra banda, la LOSU —Llei orgànica del sistema universitari— demana a les universitats que tinguin plans d'igualtat i plans de diversitat i inclusió, junts o per separat. El fet d'unificar els dos camps respon al concepte d'interseccionalitat, que demostra que no és eficient ni realista fer polítiques públiques de manera segmentada. L'objectiu principal és, doncs, que la UOC sigui una universitat lliure de discriminacions i on la igualtat d'oportunitats sigui real per a tota la comunitat universitària.

Vull remarcar que el fet d'agrupar tots els col·lectius en un sol pla no significa invisibilitzar les seves necessitats concretes, sinó que volem donar respostes que siguin útils al màxim nombre de persones.

 

Quines altres diferències importants hi ha entre el Pla anterior i l'actual? 

El principal canvi queda plasmat evidentment en el nou nom, però sobretot en l'ampliació de l'encàrrec que s'establia en el Pla anterior. Abans ens dirigíem a solucionar les discriminacions de gènere i de diversitat sexual, mentre que ara també integrem les dimensions de la discapacitat, la diversitat cultural i el nivell socioeconòmic. Això no significa que tinguem moltes més accions, sinó que agrupem mesures i enfocaments que siguin útils per a diferents fonts de discriminació, amb l'objectiu de protegir com més persones millor. En tot cas, tenim accions per a diferents àmbits temàtics que abans no estaven integrades en un sol pla, com la discapacitat, la salut mental —vinculada al benestar—, la diversitat cultural i el nivell socioeconòmic. 

És un pla molt més ambiciós i coherent amb les necessitats de la comunitat UOC. Evidentment, requereix més recursos i un equip més ampli, dels quals ja disposem.

 

I quines coses no canvien?

L'estructura del Pla és la mateixa. Aborda les dimensions de docència, recerca i transferència, cultura organitzativa i laboral de la institució, atès que són tres àmbits amb unes característiques i necessitats específiques. I els mecanismes de governança del Pla continuen sent molt similars. Per exemple, en l'eix organitzatiu i laboral continua essent essencial la negociació sindical i el seguiment per part dels sindicats. En l'eix de docència i recerca també és fonamental, com abans, la implicació de tots els estudis i del seu personal docent investigador (PDI). Finalment, mantenim el seguiment i l'avaluació del Pla com una dimensió clau. Vull remarcar, a més, l'ambiciosa estratègia de governança de les dades en igualtat, diversitat i inclusió, que s'emmarca dins del projecte de dades de la institució.

 

Parlem ara de la metodologia. El Pla s'ha elaborat amb un mètode mixt de dades quantitatives i entrevistes qualitatives, amb grups de treball temàtics. 

Hem obtingut una diagnosi sobre igualtat, diversitat i inclusió, a diferència del Pla anterior, que només versava sobre gènere i diversitat sexual. Hem treballat amb dades factuals, és a dir, objectives, sobre la composició de la comunitat UOC, i també amb dades perceptives, de percepció dels membres de la comunitat. Per primera vegada hem fet una fotografia —diagnosi— de la comunitat UOC, en quatre dimensions (gènere, diversitat sexual, discapacitat i diversitat cultural), en què també aprofundim en situacions de discriminació que són interseccionals, és a dir, que combinen diferents discriminacions. És una metodologia innovadora. De fet, diverses universitats ens l'han demanat per poder-la aplicar a les seves institucions.

 

Entre aquestes més de 200 accions que inclou el Pla, en pots destacar algunes que siguin especialment significatives i innovadores? 

Et donaré tres exemples que fan referència a les tres grans dimensions del Pla. En relació amb l'eix d'organització, una mesura molt interessant és el Pla de contractació de persones amb discapacitat, que implementarà l'Àrea de Persones en col·laboració amb la nostra unitat i amb altres entitats externes amb les quals col·laborem. Inclourà també contractació de membres d'aquest col·lectiu en l'àmbit acadèmic perquè hem detectat que tenim poc PDI amb discapacitat. 

En l'eix de docència, destacaria un paquet d'accions d'atenció i acompanyament a l'estudiantat amb necessitats específiques de suport educatiu (NESE). Aquestes mesures volen millorar l'acompanyament a l'estudiantat amb necessitats específiques, que poden estar vinculades a l'àmbit de la discapacitat, però també a altres qüestions com diversitat sexual o cultural o baix nivell socioeconòmic.

Finalment, en l'eix de recerca i transferència, remarcaria un conjunt d'accions vinculades a incloure la perspectiva de gènere, i també una perspectiva més inclusiva i més diversa a les convocatòries internes de recerca. Funciona en dues direccions: impulsar la investigació en aquests àmbits temàtics i, també, corregir determinades barreres sistèmiques que generen els sistemes de finançament a la recerca.

 

Per al col·lectiu amb discapacitat que treballa o estudia a la UOC, de quines noves mesures de protecció disposarà el nou Pla? 

És impossible enumerar-les totes perquè hi ha moltíssimes accions. A grans trets, d'una banda, hi ha el concepte de fer una comunicació més inclusiva, amb canals i llenguatges més inclusius, i tenir en compte una visió més accessible i inclusiva a l'hora d'organitzar esdeveniments en els espais físics i virtuals de la UOC.

En segon lloc, m'agradaria destacar tot el paquet d'accions en l'àmbit docent dirigides a tenir un model docent més inclusiu i també a millorar i consolidar l'acompanyament a l'estudiantat amb discapacitat.

En tercer lloc, com ja he explicat, el Pla vol fomentar la contractació de persones amb discapacitat tant en l'àmbit de la gestió com en l'acadèmic, amb l'objectiu d'incorporar aquests valors de manera més profunda dins la institució. En el cas del PDI, poder tenir personal acadèmic que generi coneixement i faci docència des d'aquesta mirada específica serà clau per fer un canvi cultural a favor de la discapacitat.

I, finalment, volem formar tot el personal de la UOC en l'àmbit de la discapacitat.

 

Quines mesures s'aplicaran per a les dones i el col·lectiu LGTBI per evitar la discriminació?

Com he remarcat, vull recordar que un dels principis essencials del Pla és que implementa mesures de les quals s'hauria de beneficiar el màxim de col·lectius de la comunitat i idealment tota la comunitat UOC. Per tant, la idea és que una mesura que pugui beneficiar una dona també hauria de ser positiva per al conjunt de la comunitat, sigui quin sigui el gènere de la persona. Aquesta és la filosofia.

Dit això, amb relació a les dones, tenim mesures per promoure l'equitat retributiva vinculades a requisits normatius laborals de l'Estat espanyol, que ens obliguen a calcular la bretxa salarial de gènere anual i portar a terme una anàlisi profunda del sistema de valoració de llocs de treball amb una perspectiva de gènere.

Respecte al col·lectiu LGTBI, en destacaria la millora del protocol d'atenció a les persones trans de la institució, que busca que qualsevol persona de la comunitat UOC que sigui trans pugui ser tractada amb el seu nom sentit de la manera més eficient possible. Quan canvies el teu nom o el teu sexe en el registre, hi ha una sèrie de reptes administratius que tenen un impacte en les bases de dades i en els sistemes de comunicació de la institució. Estem treballant perquè aquests procediments siguin més clars i més ben coneguts per tota la comunitat.

 

Com es garanteix que el Pla tingui un impacte real i mesurable?

Això s'aconsegueix amb un bon sistema de seguiment i avaluació, mesura que està present en el mateix Pla, dins l'eix de coordinació. És un eix que ens garanteix la sostenibilitat del Pla. A més, hi ha una sèrie d'accions vinculades a aquest sistema de seguiment i avaluació que ens permeten, de manera semestral, veure quins són els resultats de les accions del Pla i la possibilitat de reformular-les, si cal. Tot plegat ens permetrà, d'aquí a quatre anys, fer-ne una avaluació. Així doncs, en farem un seguiment regular i una avaluació d'impacte futura.

 

El Pla preveu una rendició de comptes periòdica. Com es concretarà? 

Tenim un sistema de seguiment i avaluació ben travat des de l'inici. Hem planejat que hi hagi una rendició de comptes semestral a comissions intermèdies de la institució, i que cada eix faci rendició de comptes a la comissió corresponent. Per exemple, l'eix d'organització retrà comptes a la Comissió de Seguiment i Avaluació del Pla d'igualtat, que és paritària amb els sindicats; l'eix de docència retrà comptes a la Comissió de Programes, i l'eix de recerca i transferència retrà comptes a la Comissió de Recerca i Transferència (CRIT).

Anualment, a més, farem una rendició de comptes al Consell de Govern, que és una comissió més àmplia i amb participació de tota la comunitat UOC. I, és clar, el procés d'avaluació final es compartirà en aquestes comissions intermèdies i al Consell de Govern.

 

Com es formarà el professorat i la resta de professionals de la UOC per garantir que el nou Pla arribi a tothom? 

En l'eix d'organització, que és l'eix de cultura organitzativa i laboral del Pla, s'inclouen accions vinculades a la formació a dos nivells. Hem dissenyat accions que busquen garantir que tota la formació a l'equip propi sigui completament inclusiva i ningú es quedi enrere. D'altra banda, hem dissenyat una sèrie d'accions que se centren a garantir que l'equip propi faci seus els principis de la igualtat, diversitat i inclusió. Continuarem formant en qüestions de gènere, com ja fa temps que fem, però també s'impartiran formacions en l'àmbit de la discapacitat, la diversitat sexual i la diversitat cultural. Farem formacions més genèriques, dirigides a tot l'equip propi, i també d'altres adaptades als diferents col·lectius de l'equip propi (gestió, PDI i PI).

 

Quins seran els indicadors clau que mostraran que el Pla ha estat útil per a la comunitat UOC? 

Aquesta és una pregunta interessant, però molt complexa, perquè encara estem debatent què voldrem valorar al final del projecte. L'impacte o utilitat del Pla pot tenir nombroses accepcions: per exemple pot significar tant avaluar si s'han dut a terme les accions previstes amb els recursos i temps esperats com avaluar si han produït el canvi desitjat en l'àmbit cultural i de millora d'igualtat d'oportunitats. Tenim previst avaluar amb dades objectives el canvi respecte a la diagnosi inicial i, també, si han canviat les percepcions i es percep la UOC com una institució més igualitària, inclusiva i diversa. Per tant, hi haurà indicadors, tant quantitatius com qualitatius.

 

Com es farà el balanç final?

En general, els canvis que busquem en el moment de tancar el Pla són els següents: en primer lloc, volem que millori el coneixement per part de la comunitat dels recursos i dels circuits que se li ofereixen per garantir igualtat d'oportunitats, tant en l'experiència d'aprenentatge com en l'experiència laboral, i l'accés a aquests recursos. En segon lloc, busquem també que la comunitat universitària estigui composta per un nivell de diversitat —en totes les seves dimensions— que sigui representatiu del que tenim a la nostra societat. És a dir, no pot ser que certs col·lectius presents a la societat estiguin infrarepresentats en la composició de la nostra comunitat universitària. Finalment, busquem que la comunitat UOC es faci seus els principis d'igualtat, diversitat i inclusió i entengui que són un factor clau de l'excel·lència acadèmica.

 

Finalment, si haguessis de fer una valoració final del Pla, què en destacaries? 

És important destacar-ne la transversalitat i, especialment, la forta implicació de moltíssims equips, tant en el procés de disseny i conceptualització del Pla com en el d'implementació. És un goig veure tanta gent interessada a portar-lo a la pràctica. Penso que és un exemple de la necessitat de treballar sempre d'aquesta manera, amb persones de diferents àrees implicades, que se'l fan seu i se'l creuen.

Un altre aspecte que vull mencionar és que volem intentar generar el mínim de feina extra possible. Es tracta de proporcionar indicacions clares i concises perquè tothom pugui aportar el seu petit o gran gra de sorra en aquest canvi. Des de la Unitat d'Igualtat, Diversitat i Inclusió (IDI) coordinem el canvi, però és un vaixell en el qual tothom rema.