El nuevo Plan de igualdad amplía la protección a la diversidad cultural, la discapacidad y el nivel socioeconómico

La Unidad de Igualdad, Diversidad e Inclusión apuesta decididamente por proteger de cualquier tipo de discriminación a todas las personas de la comunidad UOC, con independencia de su género, orientación sexual, origen, nivel socioeconómico y en caso de que tengan alguna discapacidad. El nuevo Plan de igualdad, diversidad e inclusión (IDI) 2026-2029, aprobado recientemente, consolida una trayectoria de más de quince años de trabajo promoviendo la igualdad entre hombres y mujeres y hace evolucionar el modelo impulsado hasta ahora, puesto que pasa de una estrategia centrada sobre todo en la igualdad de género a una mirada interseccional sobre las desigualdades, la diversidad y la inclusión.

La dilatada trayectoria en igualdad de género de la UOC ha sido reconocida recientemente por la Comisión Europea con el premio Gender Equality Champions por el anterior Plan de igualdad (2020-2025). Este reconocimiento lo ha puesto en el punto de mira de las universidades europeas, muchas de las cuales toman ahora como ejemplo a la UOC, especialmente en cuanto a la metodología innovadora utilizada en la elaboración del Plan, la cual han copiado otras universidades de ámbito internacional.

Maria Olivella, directora de la Unidad de Igualdad, Diversidad e Inclusión, explica que la principal diferencia con respecto al anterior es que "el nuevo Plan incluye medidas y enfoques que sean útiles para diferentes fuentes de discriminación, con el objetivo de proteger a cuantas más personas, mejor, con acciones para diferentes ámbitos temáticos que antes no se incluían, como la discapacidad, la salud mental —vinculada a la discapacidad—, el racismo, la diversidad cultural y el nivel socioeconómico".

Este cambio responde, por un lado, al hecho de que la UOC ya hace tiempo que trabaja para dar cobertura a las necesidades de diferentes colectivos y, por el otro, porque la nueva Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU) exige a las universidades que tengan planes de igualdad y planes de diversidad e inclusión, ya sea conjuntamente o por separado.

Mismos ejes, más protección

La estructura del nuevo Plan incluye, igual que antes, cuatro ejes: organización, docencia, investigación y transferencia y coordinación, en los que se aplicarán más de 200 acciones, algunas transversales y otras específicas de cada área. Entre las más destacadas, en el eje de organización se incorpora el Plan de contratación de personas con discapacidad, que implementará el Área de Personas en colaboración con la Unidad de Igualdad, Diversidad e Inclusión y otras entidades externas con las que colabora la UOC. También se trabajará para fomentar la contratación de miembros de este colectivo en el ámbito académico, dado que el diagnóstico previo efectuado durante la elaboración del Plan detectó que había poco personal docente investigador (PDI) con discapacidad. Además, de manera transversal, se formará a todo el personal de la UOC en este ámbito.

En el eje de docencia destaca un paquete de acciones de atención y acompañamiento al estudiantado con necesidades específicas de apoyo educativo (NEAE). Son medidas para mejorar el acompañamiento al estudiantado con necesidades vinculadas al ámbito de la discapacidad, así como a cuestiones como la diversidad sexual o cultural o el bajo nivel socioeconómico.

En cuanto al eje de investigación y transferencia, se promueve un conjunto de medidas para incluir la perspectiva de género, así como una perspectiva más inclusiva y diversa en las convocatorias internas de investigación. Por un lado, se impulsará la investigación en estos ámbitos temáticos y, por el otro, se corregirán ciertas barreras sistémicas que generan los sistemas de financiación en la investigación.

Transversalidad en la protección de colectivos

Una de las novedades fundamentales del Plan es que implementará medidas transversales de las que se beneficiará el máximo número de colectivos posible. Por ejemplo, "una medida que pueda beneficiar a una mujer también debería ser positiva para el conjunto de la comunidad, sea cual sea el género de la persona. Esta es la filosofía", explica Maria Olivella. Dicho esto, para las mujeres hay una serie de medidas concretas para avanzar hacia la equidad retributiva, vinculada a requisitos normativos de España, y que obligan a calcular la brecha salarial de género anual y llevar a cabo un análisis de la valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género.

Respecto al colectivo LGTBIQA+, Olivella destaca la mejora del protocolo de atención a las personas trans de la institución. "Una de las medidas establece que cualquier persona de la comunidad UOC que sea trans pueda ser tratada con su nombre sentido de la manera más eficiente posible. Cuando cambias tu nombre o tu sexo en el registro, hay una serie de retos administrativos que tienen un impacto en las bases de datos y en los sistemas de comunicación de la institución. Estamos trabajando para que estos procedimientos sean más claros y mejor conocidos por toda la comunidad", explica.

El Plan se ha elaborado con una metodología innovadora que ha incluido la recogida de datos cuantitativos y cualitativos. En primer lugar, se ha llevado a cabo un diagnóstico del estado de la comunidad UOC, una fotografía en cuatro dimensiones —género, diversidad sexual, discapacidad y diversidad cultural— en el que se ha profundizado en situaciones de discriminación interseccionales, es decir, que combinan diferentes discriminaciones. Olivella explica que "esta metodología nos la han solicitado otras universidades europeas que quieren aplicarla a su institución".

Rendición de cuentas, un pilar esencial

A partir de aquí, la implementación de las medidas del nuevo Plan y su impacto se monitorizará de manera regular, a través de un sistema de seguimiento y evaluación bien establecido. Está prevista una rendición de cuentas semestral a comisiones intermedias de la institución, además de la rendición de cuentas que cada eje temático hará a su comisión pertinente. Paralelamente, habrá una rendición de cuentas periódica al Consejo de Gobierno, en el que hay participación de toda la comunidad UOC. Y, al finalizar el periodo que comprende el Plan, tendrá lugar la evaluación final, que se presentará a todas las comisiones y al Consejo de Gobierno.

Los indicadores para ver el impacto del Plan estarán basados tanto en datos objetivos, que se compararán con el diagnóstico inicial, como en datos de percepción de los miembros de la comunidad, para saber si la universidad se percibe como una institución más igualitaria, inclusiva y diversa que en el momento de desplegar la iniciativa. "Queremos que mejore el acceso y el conocimiento por parte de la comunidad de los recursos y de los circuitos que se le ofrecen para garantizar igualdad de oportunidades, tanto en la experiencia de aprendizaje como en la experiencia laboral. También, que la UOC tenga un nivel de diversidad representativo de nuestra sociedad", explica Maria Olivella. En definitiva, "solo si tenemos la capacidad de imaginar otras formas de convivencia, de conocimiento y de representación, podremos transformar las estructuras que generan desigualdad".