Per què és clau l''employee delight' per a treballadors i empreses?

A Espanya, vuit de cada deu persones admeten que estan satisfetes amb la seva feina, segons una enquesta de l'institut 40dB. Però què passaria si es preguntés a aquestes mateixes persones per les seves emocions i les seves experiències? Si se'ls demanés que recordessin quan va ser l'última vegada que van sentir entusiasme, alegria o plenitud davant d'alguna cosa que els va sorprendre gratament a la feina?

L'anomenat employee delight (que podríem traduir com entusiasme laboral, encara que no hi ha consens sobre un terme específic) és un estat emocional molt positiu i intens que apareix quan una experiència supera amb escreix el que un treballador esperava. Aquest estat té la capacitat de transformar l'experiència dels treballadors i, per tant, l'acompliment de les empreses; no obstant això, la literatura acadèmica sobre el concepte és escassa.

L'estudi Employee Delight: Conceptualization, Antecedents and Consequences, d'accés obert, cerca abordar aquesta carència definint el fenomen, integrant les perspectives teòriques i proposant un marc empíric per afavorir recerques posteriors. Darrere de l'estudi hi ha Dalilis Escobar i Eva Rimbau Gilabert, investigadores del Digital Business Research Group (DigiBiz) i professores dels Estudis d'Economia i Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), a més d'Alba Manresa, de la Universitat Internacional de Catalunya (UIC).

Per què és important l'employee delight?

Sentir employee delight va més enllà d'estar content a la feina; es tracta d'una emoció molt intensa davant d'un fet sorprenent que supera expectatives. "Per exemple, imaginem un analista que ha liderat la preparació d'un informe clau per a una decisió estratègica de la seva organització. Després de presentar-lo, la direcció no només aprova la proposta, sinó que també explica a la resta de l'equip que la qualitat de l'anàlisi ha estat determinant per a la decisió final i assigna a l'analista la responsabilitat de coordinar la implementació", expliquen les investigadores.

"Es tracta d'un reconeixement inesperat, clarament lligat a una contribució concreta que es connecta amb una meta professional rellevant, la d'assumir més responsabilitat en projectes d'impacte. Aquesta combinació fa que l'experiència s'interpreti com a excepcional, la qual cosa dona lloc a l'employee delight", assenyalen les expertes.

Una de les característiques de l'employee delight és que és breu i transitori. No obstant això, els seus efectes poden tenir conseqüències duradores que poden ser molt positives tant per als treballadors com per a les empreses. "Les experiències altament positives predisposen a comportaments favorables, com la col·laboració, el compromís o la cerca de sentit a la feina. Això es pot traduir en més iniciativa, col·laboració i disposició a aportar idees noves", assenyalen les professores.

"A llarg termini, aquest tipus d'experiències pot enfortir qualitats personals i col·lectives com la confiança, la motivació o la capacitat per afrontar dificultats. Quan les organitzacions creen entorns en els quals poden sorgir aquestes emocions —per exemple, a través d'un lideratge basat en la confiança o de polítiques de reconeixement i desenvolupament—, el delight dels empleats pot contribuir al benestar i al funcionament positiu dels equips", conclouen Escobar i Rimbau Gilabert, adscrites al centre UOC-DIGIT, juntament amb Manresa.

Com afavorir l'employee delight

Segons les investigadores, les organitzacions tenen l'oportunitat d'anar més enllà d'oferir condicions laborals adequades —cosa que generaria satisfacció— per crear experiències que les persones interpretin com a valuoses i excepcionals —cosa que portaria al delight—. "Per a això, no és necessari generar grans esdeveniments, sinó afavorir situacions que puguin ser recordades com a positives i rellevants. Per exemple, donar reconeixements genuïns i específics i crear oportunitats reals per aconseguir assoliments significatius", assenyalen.

L'estudi elaborat per la UOC assenyala quatre tipus de situacions que contribueixen a generar aquestes sensacions:

• Aconseguir metes o resoldre problemes amb èxit.
• Rebre reconeixement i retroalimentació positiva.
• Experimentar valoració en les interaccions socials i en el treball col·laboratiu.
• Viure experiències positives inesperades.

El futur de l'estudi

Una de les aportacions principals de l'estudi és que proporciona una definició integradora del terme employee delight considerant tres components: l'emocional, el cognitiu i el motivacional. "Cada component examina una dimensió diferent del fenomen i permet explicar-lo de manera integral per entendre què genera i quines conseqüències té. El component emocional n'identifica la intensitat, el cognitiu explica la interpretació de l'experiència i el motivacional determina l'orientació cap a comportaments posteriors. Distingir-los permet fer anàlisis més precises i millors intervencions organitzacionals", assenyala l'equip investigador.

Les investigadores consideren que els avanços fets amb aquest treball poden generar beneficis tant per a les persones com per a les organitzacions, encara que es tracta d'un camp de recerca en desenvolupament i els resultats s'han d'interpretar amb cautela. Per continuar avançant acadèmicament, és necessari tenir en compte tres objectius: validar empíricament el model conceptual proposat, desenvolupar instruments de mesurament específics i dur a terme treballs en diferents contextos culturals i organitzacionals.

"Es necessiten estudis que explorin com es podria veure influenciat l'employee delight per entorns culturals, sectors i tipus d'organització de diversa naturalesa. Això permetrà comprendre quins factors faciliten o dificulten l'aparició d'aquestes experiències en diferents contextos laborals", conclouen les professores.

Aquesta investigació s'emmarca en les missions de recerca de la UOC L'educació del futur i Salut i benestar planetari. A més, afavoreix els objectius de desenvolupament sostenible (ODS) de la ONU 8, treball decent i creixement econòmic, i 10, reducció de les desigualtats.

Article relacionat

Escobar-Rivera, D., Manresa, A. i Rimbau-Gilabert, E. (2025). Employee Delight: Conceptualization, Antecedents, and Consequences. Human Resource Development Quarterly. DOI: 10.1002/hrdq.70001

Recerca amb impacte i vocació transformadora

A la UOC entenem la recerca com una eina estratègica per avançar cap a una societat de futur més crítica, responsable i inconformista. Des d'aquesta visió, desenvolupem una recerca aplicada, interdisciplinària i connectada amb els grans reptes socials, tecnològics i educatius. 

Els més de 500 investigadors i investigadores i els més de 50 grups de recerca de la UOC treballen al voltant de cinc unitats de recerca centrades en cinc missions: educació al llarg de la vida, tecnologia ètica i humana, transició digital i sostenibilitat, cultura per a una societat crítica, i salut digital i benestar planetari.

A més, la Universitat impulsa la transferència de coneixement i l'emprenedoria de la comunitat UOC amb la plataforma Hubbik.

Més informació: www.uoc.edu/ca/recerca